Senin, 12 November 2012

RENCANA STRATEGIS SDM SEKOLAH PADA YPI AL-MUHTADIN DEPOK



rencana strategis sdm sekolah
1
Pendahuluan


A.   RASIONAL

Tidak dapat dipungkiri bahwa saat ini ditengah semakin bergairahnya para pemilik modal untuk terjun dalam bisnis pendidikan ditambah mudahnya proses perijinan pendirian sekolah, juga perhatian dan kebijakan pemerintah dalam bidang pendidikan memberikan peluang dan kesempatan kepada setiap orang untuk bekerja dan memperoleh penghasilan yang lebih untuk menjadi guru melalui program sertifikasi guru dan pengakuan akan profesi guru semakin membuat dunia pendidikan semakin tumbuh secara kuantitas.
Sayangnya, kebijakan pemerintah yang cukup membuat dunia pendidikan merasa diperhatikan ini tidak diikuti dengan kebijakan proses seleksi yang ideal dalam hal pendirian sebuah sekolah. Kemudahan dalam mendirikan sekolah dimanfaatkan oleh masyarakat sebagai peluang bisnis yang kerap kali mengenyampingkan makna sosial dari pendidikan itu sendiri.  Otonomi daerah sekaligus juga otonomi pendidikan dan 20% dana yang dialokasikan dari APBN untuk pendidikan adalah peluang untuk memperoleh keuntungan. 
Kemudahan dalam proses perijinan mendirikan sekolah seharusnya tidak hanya sekedar pemerataan bagi masyarakat dalam kemudahan memperoleh pendidikan tetapi lebih dari itu juga sebagai upaya untuk menjamin bahwa akses pendidikan yang diperoleh masyarakat adalah pendidikan yang bermutu, yang dapat memberikan jaminan harapan bagi masyarakat akan hasil dari pendidikan yang diperolehnya untuk masa depan.
Jaminan ini hanya dapat diperoleh masyarakat di sekolah yang didirikan dengan visi dan misi yang jelas, konkrit, realistis dan berorientasi mutu yang ditunjang oleh tersedianya sumber daya berkualitas dan manajemen yang baik dalam mengelola sumber daya yang dimiliki.
Salah satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.[1] Manajemen sumber daya manusia sering juga disebut dengan manajemen personalia.
Gary Dessler dalam Justine T Sirait mendefinisakan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:  “”Human Resources Management means the policies and practices one needs to carry out the ‘people’ or human resources aspects of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.[2] Sementara Edwin B. Flippo mendefinisikan manajemen personel sebagai berikut: “Personnel management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resorces to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished”.[3] Selain itu manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.[4] Sedangkan Marihot Tua Effendi Hariandja menyimpulkan bahwa  manajemen sumber daya manusia sebagai keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan[5].  Menurutnya, aktivitas manajemen sumber daya manusia terdiri dari melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi dan lain-lain.
Manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting untuk dilakukan oleh setiap organisasi termasuk sekolah sebagai lembaga yang berkecimpung dalam pendidikan. Dapat dibayangkan betapa kualitas sumber daya manusia Indonesia masa depan akan sangat terpuruk jika mereka dididik oleh sumber daya manusia yang tidak berkualitas dan dikelola oleh manajemen sumber daya manusia yang seadanya. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu dijaga atau dikelola dengan baik, sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang berharga, sebagai aset yang berharga sumber daya manusia perlu dijaga dengan baik.[6] Sedangkan Siagian dalam Murniati dan Nasir Isman mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan elemen yang paling stratejik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.[7] Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan  oleh manusia, sebaliknya sumber daya manusia pula yang menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan in-efisiensi dalam berbagai bentuknya. Karena itu memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja.[8]
Engkoswara mengatakan bahwa sumber daya di sekolah meliputi sumber daya manusia, sumber belajar atau kurikulum dan fasilitas. Sumber daya manusia terdiri atas peserta didik, pendidik dan para pemakai jasa pendidikan. Sumber belajar atau  lebih khusus disebut kurikulum yaitu segala sesuatu yang disediakan oleh suatu lembaga pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan. Kurikulum dapat berupa kurikulum baku, sebagai kegiatan dan fasilitas yang relevan dengan pengajaran. Sedangkan Fasilitas bisa berupa peralatan,  barang dan keuangan yang menunjang terjadinya pendidikan.[9] 
Manajemen sumber daya manusia di sekolah dilaksanakan sebagai upaya untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam mencapai efektifitas  sekolah untuk mencapai tujuan. William B. Werther dan Keith Davis dalam Marihot Tua Efendi Hariandja dan Yovita Hardiwati mengatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia adalah “The purpose of human resource management is to improve the productive contribution of people to the organization in an etically and socially responsible way.[10] Marihot Tua mengatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, danpemeliharaan  dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara  etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajemen dan fungsi operasionil yaitu :[11]
1.         Fungsi manajemen
a.   Perencanaan
b.   Pengorganisasian
c.   Pengarahan
d.   pengendalian
2.         Fungsi Operasionil
a.   Perolehan pegawai
b.   Pengembangan pegawai
c.   Pemberian  imbalan bagi pegawai
d.   Pengintegrasian pegawai dalam lingkungan kerja
e.   Pemeliharaan pegawai
f.    Pemutusan hubungan kerja
Dalam sekolah apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana dan teknologi namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen.    
Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data tenaga pendidik dan kependidikan (record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan tenaga pendidik dan kependidikan (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bertugas, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Manajemen sumber daya manusia pada masa kini memfasilitasi aktualisasi dan pengembangan kompetensi para tenaga pendidik dan kependidikan melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan yang dilakukan secara sistematik. Pengembangan dan pemberdayaan SDM merupakan bagian dari MSDM yang memiliki fungsi untuk memperbaiki kompetensi, adaptabilitas dan komitmen para tenaga pendidik dan kependidikan. Dengan cara demikian sekolah memiliki kekuatan bukan saja sekedar bertahan (survival), melainkan tumbuh (growth), produktif (productive), dan kompetitif (competitive). Dan dalam proses demikian, dukungan SDM yang kuat melahirkan sekolah yang memiliki adaptabilitas dan kapasitas memperbaharui dirinya (adaptability and self-renewal capacity).
Dari paparan tersebut dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia adalah bagian penting yang harus dikelola dengan baik. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya[12] mengingat bahwa manusia merupakan aset penting dalam sekolah yang dapat membantu kegiatan operasional sekolah agar berjalan dengan efektif dan efisien sehingga produktivitas meningkat sebagai bagian dari upaya pencapaian tujuan sekolah. Sumber daya manusia juga dapat memunculkan resiko pemborosan, inefisiensi, dan inefektivitas. Jika produktivitas sumber daya manusia menurun maka dapat dipastikan akan dapat menghambat pencapaian tujuan sekolah.
Yayasan Pendidikan Islam Al-Muhtadin merupakan yayasan yang mengelola dua unit pendidikan yaitu SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma Pertiwi. Kedua unit ini bergerak dalam usaha jasa pendidikan yang didalamnya memiliki sumber daya manusia yang terdiri dari tenaga pendidik dankependidikan. Jasa pendidikan yang diberikan oleh sekolah melalui tenaga pendidik tentu saja harus berorientasi pada keharusan untuk memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat pengguna jasa. Sebagai ujung  tombak usaha jasa, tenaga pendidik dan kependidikan harus dikelola secara optimal agar mereka mau dan mampu memberikan yang terbaik bagi unit pendidikan.

B.   TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, mengembangkan dan memberdayakan tenaga pendidik dan kependidikan untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan, sekolah dan masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan sekolah yang sehat, yaitu sekolah yang memiliki jumlah dan kualifikasi tenaga pendidik dan kependidikan sesuai dengan beban dan tugas-tugas sekolah yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan sekolah, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.

Sekolah pada hakekatnya terdiri dari struktur tenaga pendidik dan kependidikanan, di mana setiap tenaga pendidik dan kependidikan memiliki spesifikasi tugas-tugas yang menuntut kompetensi pelakunya, dukungan fasilitas yang tepat dan memadai, dan kondisi yang kondusif bagi terlaksananya tugas-tugas/tenaga pendidik dan kependidikanan itu. Spesifikasi tugas-tugas sekolah menggambarkan spesifikasi kemampuan tenaga pendidik dan kependidikan yang mendukung pelaksanaan tugas/tenaga pendidik dan kependidikanan itu. Analisis seperti nini disebut analisis tenaga pendidik dan kependidikanan (job analysis). Apabila digambarkan, maka posisi SDM dalam sekolah dapat dilihat dalam model berikut:



Gambar 1. Posisi SDM dalam sekolah

SEKOLAH
Disain, Visi, dan Misi



STRUKTUR TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKANAN
Spektrum dan Cakupan Tugas
Analisis Vertikal, Horizontal dan Diagonal


SPESIFIKASI TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKANAN
Kompetensi Tenaga pendidik dan kependidikan
Fasilitas dan Teknologi
Kondisi dimana tenaga pendidik dan kependidikanan itu dilaksanakan


SPESIFIKASI ORANG/TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN
Kemampuan Hasil Belajar
Karakteristik Kepribadiannya

 

 




D.   Fungsi-fungsi MSDM
Lima fungsi MSDM, yaitu:
(1)     Perencanaan Kebutuhan,
(2)     Rekrutmen dan Seleksi,
(3)     Pembinaan dan Pengembangan,
(4)     Mutasi dan Promosi, dan
(5)     Kesejahteraan.
Manajemen SDM merupakan proses sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan sekolah, memperlakukan tenaga pendidik dan kependidikan secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan tenaga pendidik dan kependidikan memberikan sumbangan optimal terhadap sekolah.
Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut:
1)     Perencanaan SDM,
2)     Analisis Tenaga pendidik dan kependidikanan,
3)     Pengadaan Tenaga pendidik dan kependidikan,
4)     Seleksi Tenaga pendidik dan kependidikan,
5)     Orientasi, Penempatan dan Penugasan,
6)     Kompensasi,
7)     Penilaian Kinerja,
8)     Pengembangan Karir,
9)     Pelatihan dan Pengembangan Tenaga pendidik dan kependidikan,
10)  Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja,
11)  Perundingan Ketenaga pendidik dan kependidikanan,
12)  Riset Tenaga pendidik dan kependidikan, dan
13)  Pensiun dan Pemberhentian Tenaga pendidik dan kependidikan.

1.1.        Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM sekolah dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan sekolah.
1.2.        Analisis tenaga pendidik dan kependidikan
Analisis tenaga pendidik dan kependidikanan adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan tenaga pendidik dan kependidikanan, kewajiban dan tanggung jawab utama tenaga pendidik dan kependidikanan tersebut dan kondisi di mana tenaga pendidik dan kependidikanan itu harus dikerjakan. Analisis tenaga pendidik dan kependidikanan merupakan bagian dari perencanaan SDM yang membentuk menjelaskan spesifikasi tenaga pendidik dan kependidikanan dan spesifikasi kompetensi serta karakteristik kepribadian yang tepat untuk mengerjakan tenaga pendidik dan kependidikanan itu.

1.3.        Rekrutmen (pengadaan) tenaga pendidik dan kependidikan
Rekrutmen (pengadaan) tenaga pendidik dan kependidikan adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan sekolah dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.

1.4.        Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan
Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan adalah suatu proses mengeumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan sekolah.

1.5.        Orientasi, Penempatan dan Penugasan
Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi tenaga pendidik dan kependidikan dan penerimaan lingkungan kerja sehingga tenaga pendidik dan kependidikan tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah keputusan ketenaga pendidik dan kependidikanan yang berazaskan “the right men on the right job”.

1.6.        Kompensasi (termasuk kesejahteraan)
Kompensasi adalah apa yang diterima tenaga pendidik dan kependidikan karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap sekolah. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja yang produktif.

1.7.        Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki tenaga pendidik dan kependidikan tersebut bagi kepentingan sekolah di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan sekolah.
1.8.        Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan, kinerja dan komitmen tenaga pendidik dan kependidikan untuk diposisikan dalam struktur sekolah secara tepat, sehingga tenaga pendidik dan kependidikan dan sekolah memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal.

1.9.        Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan adalah upaya memperbaiki kinerja tenaga pendidik dan kependidikan di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas, melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja tenaga pendidik dan kependidikan dalam suatu tenaga pendidik dan kependidikanan di mana tenaga pendidik dan kependidikan tersebut sedang atau akan diangkat menjabat tenaga pendidik dan kependidikanan yang bersangkutan. Pengembangan adalah upaya membantu tenaga pendidik dan kependidikan secara individual menangani tanggung jawabnya di masa depan.

1.10.     Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan dengan mewujudkan pengawasan yang suportif, kondisi kerja yang baik, gaji dan penghargaan yang merangsang, serta menjadikan tenaga pendidik dan kependidikanan sebagai sesuatu yang menantang dan memberikan kepuasan.

1.11.     Perundingan Ketenaga pendidik dan kependidikan
Perundingan tenaga pendidik dan kependidikan adalah kegiatan yang berkaitan dengan menempatkan hak dan kewajiban tenaga pendidik dan kependidikan dan sekolah menjadi jelas, merumuskan kesepakatan-kesepakatan menangani perselisihan ketenaga pendidik dan kependidikanan, dan menyepakati konsekuensi yang akan diperoleh tenaga pendidik dan kependidikan sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja.

1.12.     Riset Tenaga pendidik dan kependidikan
Riset atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk menemukan tindakan-tindakan ketenaga pendidik dan kependidikanan secara empirik yang dimaksudkan untuk memperbaiki tindakan-tindakan ketenaga pendidik dan kependidikanan pada masa kini, dan pengembangannya di masa depan. Riset SDM dapat dilakukan dalam lingkungan internal sekolah maupun di luar sekolah. Riset SDM dapat dilakukan oleh unit yang ada dalam sekolah itu atau dilakukan oleh lembaga-lembaga khusus yang menaruh perhatian pada pengembangan dan pemberdayaan SDM atau MSDM pada umumnya.

1.13.     Pensiun dan Pemberhentian Tenaga pendidik dan kependidikan
Pensiun merupakan hak tenaga pendidik dan kependidikan. Fungsi MSDM ini berkaitan dengan merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang memberikan kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan terjadi atas permohonan sendiri atau karena diberhentikan organisassi akibat sangsi tertentu yang berkaitan dengan keswepakatan hubungan kerja. Pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja (work service)

E.   Profesionalisme SDM Pendidikan
Tenaga kependidikan adalah profesional. Kata profesi berasal dari Bahasa Inggeris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap tenaga pendidik dan kependidikanan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja profesional adalah:
a.         Praktek yang didasari oleh pemahaman dan penguasaan konsep dan teori yang divalidasi secara empirik secara terus-menerus. Awal penguasaan ini dibina dan dikembangkan melalui preservice education.
b.         Pengakuan klien bahwa keahlian tersebut menjamin kebutuhannya melalui pelayanan yang benar dan bertanggung jawab.
c.         Perlindungan hukum yang ditunjukkan oleh sertifikasi keahlian yang dikeluarkan oleh lembaga yang memiliki kewenangan.
d.         Adanya sangsi sosial dari masyarakat yang merasa dirugikan atas pelayanan yang keliru (male-practice).
e.         Pengaturan perilaku anggotanya melalui kode etika yang regulatif.
f.          Dimilikinya persatuan profesi yang didukung oleh anggota-anggotanya, yang membuat sekolah tersebut memiliki posisi tawar-menawar yang kuat dan berpengaruh.

Core competencies Tenaga Pendidik (dalam hal ini guru) sebagai profesional meliputi:

a.         Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan karakteristik anak didik (paedagogi dan andragogi)
b.         Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian keilmuan)
c.         Mampu merancang disain instruksional
d.         Mampu mengimplementasikan disain Instruksional
e.         Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam proses pembelajaran.
f.          Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran.

Mutu proses dan penyelenggaraan pendidikan ditentukan oleh banyak faktor, seperti dirumuskan dalam formula berikut:

MP = F (PPD. PTK. FP, BL)
 
Keterangan:
MP = Mutu Pendidikan
PPD = Potensi Peserta Didik
PTK = Profesionalisme Tenaga Kependidikan
FP = Fasilitas Pendidikan/Belajar
BL = Budaya Lembaga Pendidikan

Potensi peserta didik mencakup kondisi kecerdasan intelektual, emosional, sosial, moral-spiritual, dan fisikal. Potensi tersebut dipengaruhi oleh pola asuh dan status sosial ekonomi keluarga. Profesionalisme tenaga kependidikan berkaitan dengan kompetensi untuk melakukan tugas dan layanan profesi. Kapasitas profesional terutama dibentuk dalam proses pendidikan pra-jabatan (pre-service education). Fasilitas pendidikan mencakup sarana, pra-saranan, dan peralatan lainnya yang diperlukan untuk mendukung penyelenggaraan pendidikan, seperti laboratorium, perpustakaan, dukungan fasilitas praktek. Budaya lembaga pendidikan dicerminkan oleh respon psikologis penghuni kampus terhadap kebijakan lembaga, pola hubungan sosial, serta kondisi penataan kampus yang melahirkan keamanan, kebersihan, keindahan, dan kenyamanan.
Ciri profesional utama tenaga kependidikan adalah kapasitas otonomi profesional, yaitu kapasitas menentukan tindakan terbaik untuk melayani peserta didik. Ciri utama lainnya adalah kemampuan adaptabilitas melalui belajar terus menerus, sehingga tenaga kependidikan itu memiliki kapasitas memperbaharui dirinya nsendiri (self-renewal capacity)



2
Rencana Strategis SDMP Tahun 2012




A.     ALUR PENYUSUNAN RENCANA STRATEGIS SDMP 2012-2013
Perencanaan menurut Abe (2001, 43) adalah tidak lain dari susunan (rumusan) sistematik mengenai langkah (tindakan-tindakan) yang akan dilakukan di masa depan, dengan didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang seksama atas potensi, faktor-faktor eksternal dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Dalam pengertian ini, termuat hal-hal yang merupakan prinsip perencanaan, yakni : (1) apa yang akan dilakukan, yang merupakan jabaran dari visi dan misi; (2) bagaimana mencapai hal tersebut; (3) siapa yang akan melakukan; (4) lokasi aktivitas;         (5) kapan akan dilakukan, berapa lama; dan (6) sumber daya yang dibutuhkan.
Bersesuaian dengan pendapat di atas, Tjokroamidjojo (1992, 12) mendefinisikan perencanaan sebagai suatu cara bagaimana mencapai tujuan sebaik-baiknya (maximum output) dengan sumber-sumber yang ada supaya lebih efisien dan efektif. Selanjutnya dikatakan bahwa perencanaan merupakan penentuan tujuan yang akan dicapai atau yang akan dilakukan, bagaimana, bilamana dan oleh siapa.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah suatu cara atau langkah tentang apa yang akan dilakukan dan dilaksanakan oleh seseorang atau suatu organisasi tentang apa yang akan dilakukan dan dicapai pada masa yang akan datang.
Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan, serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya manusia) untuk mencapai strategi ini). Menurut Freddy Rangkuti Perencanaan Strategis adalah Proses Analisis, perumusan, dan evaluasi strategi untuk mengatasi ancaman eksternal dan merebut peluang yang ada.
Sedangkan strategi adalah suatu cara yang dilakukan oleh seseorang atau suatu organisasi untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan, serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya manusia) untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut.
Secara skematis, alur penyusunan rencana strategis SDMP YPI                      Al-Muhtadin tahun 2012 terlihat sebagai berikut :



Gambar 2.  Alur Penyusunan Rencana Strategis
Analisa Situasi Operasional Lingkungan
Kondisi ideal yang diharapkan tahun 2012
Kondisi saat ini
Kesenjangan antara kondisi ideal dengan kondisi saat ini
Analisa Situasi Operasional Lingkungan
Merumuskan tujuan SDMP
Identifikasi fungsi untuk mencapai sasaran
Analisis SWOT
Rencana, program dan anggaran setiap tujuan
Merencanakan supervisi dan monev
Menentukan jadwal kegiatan
Menentukan Penanggungjawab

 

B.    ANALISIS SITUASI OPERASIONAL SDM YPI AL -MUHTADIN
Analisis situasi operasional SDM YPI Al-Muhtadin menitikberatkan pada lingkungan terdekat unit pendidikan SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma Pertiwi yang terdiri dari :
1)     Kebutuhan masyarakat/daerah sekitar
Masyarakat di sekitar sekolah saat ini telah memiliki kesadaran akan pentingnya pendidikan yang tidak terbatas hanya sampai kepada pendidikan menengah saja. Keinginan untuk memberikan pendidikan tinggi oleh orang tua bagi anaknya dan mengecap pendidikan pada perguruan tinggi mulai dirasakan oleh siswa. Keadaan ini akan memberikan ketersediaan sumber daya manusia yang akan membutuhkan kesempatan kerja hingga kebutuhan akan tenaga kerja akan  dapat mudah dipenuhi.
2)     Potensi daerah
Depok dan sekitarnya memliki potensi berkembang yang cukup tinggi. Sebagai kota penyangga antara Provinsi Jawa Barat dan Ibu Kota DKI Jakarta, Depok merupakan daerah yang kini banyak diminati sebagai pilihan untuk dijadikan tempat tinggal. Letaknya yang dekat dengan Jakarta menjadikan Depok sebagai kota strategis yang memberikan mereka kenyamanan hidup dan kemudahan akses tempat bekerja, hingga Depok kini merupakan daerah yang memiliki tingkat pertumbuhan penduduk yang cukup tinggi selain tingkat kelahiran juga banyak dipengaruhi oleh tingginya pendatang yang menetap di Depok. Munculnya perumahan-perumahan yang banyak dibangun bahkan sampai ke pelosok kampung dalam skala kecil, maupun menengah dan besar semakin menambah potensi tersedianya pasar bagi jasa pendidikan sekaligus pula penyedia sumber daya manusia.
3)     Potensi sekolah
SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma Pertiwi merupakan dua lembaga jasa pendidikan yang saat ini sedang mengalami masa pertumbuhan dan perkembangan yang cukup signifikan dan stabil. Meningkatnya jumlah pendaftar dan siswa  yang masuk secara langsung akan berpengaruh kepada tuntutan akan SDM yang memiliki kualitas dan kapabilitas seiring meningkatnya kepercayaan dari masyarakat tersebut. Secara kuantitas kebutuhan akan SDM akan stabil bahkan cenderung meningkat sementara untuk memenuhi keinginan sekaligus mempertahankan tingkat kepercayaan masyarakat tuntutan akan mutu dan kualitas SDM juga akan semakin tinggi. Hal ini menunjukkan potensi sekolah bagi SDM cukup tinggi.
4)     Potensi masyarakat sekitar
Masyarakat sekitar sekolah merupakan masyarakat heterogen yang sudah bercampur antara warga pendatang dengan penduduk asli. Hal ini mengakibatkan transformasi kebudayaan, kebiasaan, cara pandang, dan harapan akan masa depan sudah berlangsung dengan baik dan damai. Masyarakat seperti ini adalah masyarakat yang dapat dengan mudah menerima perubahan yang terjadi termasuk perubahan cara mereka memandang pendidikan sebagai sebuah keharusan untuk menghadapi masa depan. Hal-hal atau ungkapan yang dulu diyakini seperti : perempuan tidak perlu sekolah tinggi, perempuan yang lulus SMA sudah dikatakan sebagai perawan tua, dan lain sebagainya sudah bergeser menjadi kesadaran akan pentingnya pendidikan.
5)     Potensi geografis dan aksesabilitas
Secara geografis SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma Pertiwi  memiliki letak yang strategis berada di pusat Kecamatan Cipayung, dengan posisi berada persis dipinggir jalan raya memiliki aksesabilitas yang tinggi. Transportasi yang mudah dan berada di daerah dengan tingkat pertumbuhan dan pemukiman yang cukup padat.
6)     Potensi ekonomi
Secara ekonomi, dua sekolah ini terletak ditengah masyarakat yang memiliki potensi pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi. Bergesernya mata pencaharian dari agraris menjadi industri dan perniagaan serta masuknya pendatang yang telah memiliki pekerjaan tetap adalah indikator yang dapat menunjukkan potensi ekonomi masyarakat.

7)     Potensi politik, hukum dan regulasi pendidikan daerah  dan pusat
Secara politis, kebijakan pemerintah dengan wajib belajar dan orientasi pada SMK memberikan potensi yang cukup tinggi bagi perkembangan sekolah ini, ditambah dengan regulasi pendidikan dalam berbagai komponen dan pengakuan akan profesi guru semakin membuat lapangan kerja ini diminati sehingga kompetisi untuk bersaing diantara para calon guru akan menguntungkan sekolah dalam proses rekrutmen dan ketersediaan sumber daya manusia.

C.    ANALISIS KONDISI NYATA SDM YPI AL-MUHTADIN TAHUN 2012
Adalah suatu analisis atau kajian yang dilakukan oleh SDM untuk mengetahui unsur internal sekolah yang akan dan telah mempengaruhi SDM dan hasil-hasilnya.
Analisis ini lebih menitikberatkan kepada analisis situasi SDM di SMP Dharma Pertiwi dan SMK Al-Muhtadin.  Aspek atau unsur-unsur SDM yang secara internal dapat dikaji antara lain mengenai kondisi saat ini tentang: SDM, sumber dan ketersediaan, usia, pengalaman, latar belakang pendidikan, kompetensi yang dimiliki dan lain-lain. Hasil ini selanjutnya akan dibandingkan dengan kondisi ideal yang diharapkan di masa satu tahun mendatang, sehingga dapat diketahui sejauh mana kesenjangan yang terjadi.
Erat kaitannya dengan upaya pemerintah melakukan standarisasi pendidikan, maka analisis kondisi sekolah memperhatikan pola atau arah kebijakan pemerintah yang sedang berlaku. Sebagai contoh membandingkan kondisi sekolah saat ini dengan standar-standar yang ditetapkan pemerintah.
Pencapaian standar pendidikan sebagaimana pemerintah telah tetapkan bisa menjadi prioritas dalam mengkaji kondisi sekolah sehingga bisa ditemukan nantinya bila terdapat kesenjangan dengan standar yang diatur pemerintah.
Analisa kondisi SDM YPI Al-Muhtadin adalah sebagai berikut:
1)     Sumber dan ketersediaan SDM
Sumber dan ketersediaan SDM untuk tenaga pendidik cukup banyak tersedia, hal ini dapat ditunjukkan dari banyaknya aplikasi lamaran yang datang untuk melamar pekerjaan, sedangkan  untuk tenaga kependidikan masih terasa sulit untuk didapatkan.
2)     Pengelolaan SDM
hal penting yang belum dilakukan adalah proses rekrutmen untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Mulai dari waktu dan kegiatan yang dilakukan  untuk mendapatkan tenaga kerja seperti analisa jabatan, perencanaan, perekrutan, seleksi, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengelolaan dan perencanaan karir, manajemen gaji dan upah, tunjangan dan program kesejahteraan, upaya peningkatan kepuasan kerja, dan motivasi.
3)     Usia
Usia SDM YPI Al-Muhtadin masih relatif muda rata-rata berusia 40 tahun. Usia ini adalah usia produktif bagi SDM untuk bekerja.
4)     Syarat dan kompetensi yang dimiliki
Tenaga pendidik saat ini sudah 95% lebih telah memenuhi syarat S1 bahkan diantaranya sudah menyelesaikan S2. Tetapi masih ada tenaga pendidik yang masih menyelesaikan kuliah S1, hal ini terjadi karena pada saat diterima menjadi tenaga pendidik, proses rekrutmen belum secara total menerapkan aturan syarat latar belakang pendidikan. Tenaga pendidik di SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma Pertiwi meskipun kuat dikompetensi sosial dan kepribadian serta memiliki semangat dan idealisme tetapi masih kurang dari sisi kompetensi pedagogis dan profesional. Sementara untuk tenaga kependidikan, terutama pada tata usaha, perpustakaan dan laboran SDM untuk bagian ini masih belum memenuhi kualifikasi ideal terutama dalam kesesuaian dengan kompetensi bidang pekerjaan.
5)     Pengalaman dan Kompetensi Kepala Sekolah
Baik di SMP Dharma Pertiwi dan SMK Al-Muhtadin, Kepala Sekolah sudah sangat memiliki pengalaman lebih dari 5 tahun memimpin sekolah. Dilihat dari kualifikasi umum telah terpenuhi, tetapi kualifikasi khusus memiliki sertifikasi sesuai dengan jenjang pendidikan yang dipimpinnya belum terpenuhi (Permendiknas No. 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah). Kompetensi standar yang harus dimiliki oleh Kepala Sekolah yaitu kompetensi kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi dan sosial belum sepenuhnya dilakukan secara konsisten dan efektif. Hal ini ditambah belum kuatnya fungsi planing, controling dan evaluating dari yayasan. Disetiap awal tahun masa jabatan kepala sekolah tidak ada penekanan tentang rencana strategis kepala sekolah dalam masa kepemimpinan secara tertulis dan divalidasi oleh yayasan, ditambah tidak adanya evaluasi pada akhir masa jabatan sehingga tingkat keberhasilan atau ketidakberhasilan kepemimpinan hanya dilakukan berdasarkan opini tetapi tidak melalui tahapan perencanaan, pelaksanaan dan hasil akhir yang dapat dilihat, dikomparasi dan dibuktikan melalui data dan fakta oleh stake holders.
6)     Kompetensi di bidang IT
Kompetensi kepala sekolah dan rata-rata guru dalam bidang IT masih rendah. Hal ini dapat dibuktikan dengan kemampuan kepala sekolah dalam melakukan kompetensi yang harus dikuasai dan kompetensi guru dalam mengelola proses pembelajaran mulai dari perencanaan, pelaksanaan sampai kepada penilaian masih sangat sedikit yang menggunakan fasilitas teknologi dan informasi yang tersedia.
7)     Sertifikasi guru
Guru di SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma Pertiwi lebih dari setengahnya sudah tersertifikasi. Tetapi hanya ± 20% memperoleh sertifikasi berasal dari SMK  Al-Muhtadin, bahkan kurang dari 10% memperoleh sertifikasi dari SMP Dharma Pertiwi. Hal ini berdampak kepada sikap guru terhadap kepentingan, loyalitas, dan skala prioritas yang mereka miliki bukan untuk SMP Dharma Pertiwi dan SMK              Al-Muhtadin tetapi untuk sekolah induk mereka.
8)     Kesejahteraan relatif rendah dan program jaminan bagi SDM semisal jaminan kesehatan belum ada.

D.    KONDISI IDEAL SDM TAHUN 2013
Kondisi ideal yang diinginkan oleh SDM YPI Al-Muhtadin dalam satu tahun ke depan adalah :
1)    Tersedianya sumber SDM yang cukup baik untuk tenaga pendidik dan kependidikan
2)    Pengelolaan SDM harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan untuk tujuan mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Proses dan prosedur yang  dilaksanakan sekurang-kurangnya melalui analisa jabatan yang harus dilakukan dengan terlebih dahulu menyusun spesifikasi dari jabatan yang ada, perencanaan SDM, perekrutan melalui proses seleksi, orientasi dan penempatan. Pelatihan dan pengembangan menjadi prioritas untuk mempertinggi kemampuan teknis (kompetensi) tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Penilaian kinerja harus dapat dilaksanakan pada semua level pekerjaan, pengelolaan, dan perencanaan karir harus jelas dan transparan, manajemen gaji dan upah harus mempertimbangkan kepentingan SDM, adanya program kesejahteraan melalui pengadaan kerjasama dengan pihak ketiga dalam hal jaminan kesehatan bagi SDM, upaya strategis untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja.
3)    Mempertahankan tingkat usia produktif SDM, hal ini berarti usia menjadi hal yang dapat dijadikan dasar bagi proses rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan.
4)    Tenaga pendidik dan kependidikan telah memenuhi syarat dan kompetensi sesuai dengan standar nasional pendidikan.
5)    Kepala sekolah yang memiliki visi dan misi serta program dan target yang mengarah pada pencapaian misi serta bekerja berdasarkan rencana strategis yang akan di evaluasi pada akhir masa jabatan.
6)    90% guru menguasai kompetensi dibidang IT
7)    Menambah jumlah guru bersertifikasi yang berasal dari sekolah sendiri
8)    Adanya kesejahteraan yang cukup dan program jaminan sosial dan kesehatan bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.

E.     KESENJANGAN ANTARA KONDISI IDEAL DAN KONDISI NYATA SDM YPI AL-MUHTADIN
1)    SDM untuk tenaga kependidikan belum cukup secara kuantitas dan kualitas serta kompetensi yang dibutuhkan
2)    Manajemen SDM yang tidak dikelola dengan baik
3)    SDM tenaga pendidik dan sebagian tenaga kependidikan belum   100% sesuai dengan syarat pendidikan
4)    SDM tenaga pendidik belum memiliki kompetensi pedagogis dan profesional yang tinggi
5)    Proses rekrutmen belum dijalankan secara baik dan benar
6)    Kepala sekolah belum menajamkan visi dan misi sekolah dan upaya pencapaian visi tersebut melalui rencana strategis, program, dan target melalui implementasi kompetensi kepala sekolah
7)    Tenaga pendidik dan kependidikan yang telah dimiliki dan akan direkrut sedapat mungkin memiliki ketentuan syarat dan kompetensi yang mengacu dan berpedoman pada standar nasional pendidikan.
8)    Kemampuan IT bagi guru belum maksimal
9)    Sertifikasi yang berasal dari SMP Dharma Pertiwi dan SMK                   Al-Muhtadin masih sangat kurang
10) Belum adanya tingkat kesejahteraan dan jaminan sosial dan kesehatan yang dapat memberikan kepuasan kerja bagi SDM

F.     RUMUSAN TUJUAN SDMP
Perumusan tujuan yang diinginkan dalam satu tahun harus mengandung aspek SMART (spesific, measurable, achievable, realistic, dan time bound). Secara substansi tujuan tersebut lebih menitikberatkan kepada tujuan pencapaian standar nasional dalam berbagai aspek pendidikan.
Tujuan satu tahun merupakan penjabaran dari tujuan sekolah yang telah dirumuskan berdasarkan pada kesenjangan/selisih yang terjadi antara kondisi sekolah saat ini dengan tujuan sekolah untuk satu tahun ke depan sehingga memunculkan tantangan nyata yang hendak diwujudkan.
Rumusan Tujuan SDMP adalah sebagai berikut :
1)    Merencanakan, menganalisa, merekrut dan menyediakan SDM tenaga kependidikan yang cukup secara kuantitas dan kualitas
2)    Melakukan pengelolaan manajemen SDM dengan baik
3)    Meningkatkan berbagai upaya untuk meningkatkan kompetensi pedagogis dan profesional guru seperti menyediakan media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan lain-lain
4)    Mendorong Kepala Sekolah untuk melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi sosial, manajerial, supervisi, kewirausahaan, kepribadian melalui penyusunan dan penetapan regulasi internal.
5)    Melaksanakan pendidikan dan pelatihan tentang upaya peningkatan kemampuan IT
6)    Memberikan informasi dan memberikan kesempatan yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
7)    Mengupayakan kenaikan honor dan pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3

G.    IDENTIFIKASI FUNGSI UNTUK MENCAPAI TUJUAN
Setelah sasaran atau tujuan tahunan ditentukan, selanjutnya dilakukan identifikasi fungsi-fungsi atau urusan-urusan sekolah yang diperlukan untuk mencapai sasaran tersebut. Agar lebih mudah, dalam identifikasi fungsi dibedakan fungsi proses dan pendukung. Pada setiap fungsi ditentukan pula faktor-faktornya, baik faktor yang tergolong internal maupun eksternal agar setiap fungsi memiliki batasan yang jelas dan memudahkan saat melakukan analisis.
Berikut adalah identifikasi fungsi untuk mencapai tujuan yaitu :
Tabel 1. Identifikasi Fungsi untuk mencapai  tujuan SDM
Tujuan
Faktor Internal
Faktor Eksternal
1)      Merencanakan, menganalisa, merekrut dan menyediakan SDM tenaga kependidikan yang cukup secara kuantitas dan kualitas
a.    Kepala Sekolah
b.   Yayasan
c.    Kebutuhan
d.   Administrasi
e.    Dana
f.    Konselor

a.    Pelamar
b.   Komite
c.    Kebijakan pemerintah daerah dan pusat


2)      Melakukan pengelolaan manajemen SDM dengan baik
a.    Kepala Sekolah
b.   Yayasan
c.   Administrasi
d.   Dana
e.   Konselor
a.    Pelamar
b.    Komite
c.    Kebijakan pemerintah daerah dan pusat
3)      Meningkatkan berbagai upaya untuk meningkatkan kompetensi pedagogis dan profesional guru seperti menyediakan media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan lain-lain
a.  Kepala Sekolah
b.  Yayasan
c.  Administrasi
d.  Dana
e.  Guru
f.   Karyawan
g.  Divisi SIM
h.  Lab. Komputer
a.   Pengawas
b.   Widya Iswara
c.   MGMP Kota
d.   P4TK
e.   Kolega
4)      Mendorong Kepala Sekolah untuk melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi sosial, manajerial, supervisi, kewirausahaan, kepribadian melalui penyusunan dan penetapan regulasi internal.
a.    Kepala sekolah
b.   Yayasan
c.    Tata Usaha
d.   Administrasi
e.    Dana
a.    Pengawas
b.   Komite
c.    Kebijakan pendidikan pemerintah daerah
d.   Kebijakan pemerintah pusat
5)      Melaksanakan pendidikan dan pelatihan tentang upaya peningkatan kemampuan IT
a.    Kepala sekolah
b.   Yayasan
c.    Tim SIM
d.   Lab. Komputer
e.    Dana
a.    Pengawas
b.   Widya iswara
c.    MGMP Kota
d.   P4TK
e.    Kolega
6)      Memberikan informasi dan memberikan kesempatan yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
a.    Kepala sekolah
b.   Tata usaha
c.    Yayasan
d.   Administrasi

a.   Kebijakan pendidikan kemendikbud
b.   Kebijakan disdikbud
7)      Mengupayakan kenaikan honor dan pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
a.    Yayasan
b.   RKAS
c.    Dana
d.   Renstra
e.    Strategi PSB
f.    Daya jual sekolah
a.    Kebijakan kemendikbud
b.   Kebijakan pemerintah daerah
c.    Kebijakan disdikbud kota Depok

H.    ANALISA SWOT
Analisa SWOT adalah indentifikasi berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan strategi perusahaan. Analisis ini didasarkan pada logika yang dapat memaksimalkan kekuatan (Strengths) dan peluang (opportunities, namun secara bersamaan dapat meminimalisir kelemahan (weakness) dan ancaman (threats). Proses pengambilan keputusan strategis selalu berkaitan dengan pengembangan misi, tujuan, strategi, dan kebijakan. Perencana strategis harus menganalisa faktor-faktor strategis perusahaan (kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman) dalam kondisi yang ada saat ini, hal ini disebut  dengan analisa situasi dengan model analisis SWOT.
Tabel 2. Analisis SWOT SDMP
Sasaran
Faktor Internal dan eksternal
Kriteria Kesiapan (Kondisi ideal)
Kondisi nyata
Tingkat kesiapan Faktor
SWOT
Siap
Tidak Siap
Merencana kan, menganalisa, merekrut dan menyediakan SDM tenaga kependidikan yang cukup secara kuantitas dan kualitas
INTERNAL
Kepala Sekolah
Membuat perencanaan kebutuhan tenaga kependidikan
Tidak ada perencanaan kebutuhan berjalan apa adanya

WT
Yayasan
Membuat perencanaan kebutuhan tenaga kependidikan
Melalui SDM tidak membuat perencanaan kebutuhan, berjalan apa adanya

WT
Kebutuhan
Setiap kebutuhan melalui proses perencanaan
Kebutuhan mendadak karena sebab yang tak diduga

WT
Administrasi
Pengelolaan SDM melalui administrasi yang baik
Pengelolaan SDM belum didukung oleh administrasi

SO
Dana
Alokasi dana yang tertera pada RKAS
Dana tidak ada pada RKAS

WT
EKSTERNAL
Pelamar
Kuantitas pelamar melebihi kebutuhan
Kuantitas pelamar melebihi kebutuhan

SO
Komite
Dukungan Komite tinggi
Dukungan Komite tinggi

SO
Kebijakan pemerintah daerah dan pusat
Syarat guru sesuai dengan ketentuan pada UU guru dan dosen dan standar pendidik
Penerimaan guru belum sepenuhnya sesuai dengan UU Guru dan Dosen serta standar pendidik

WT
Melakukan pengelolaan manajemen SDM dengan baik
Internal





a.    Kepala Sekolah
Dukungan sepenuhnya melalui administrasi dan dokumentasi data guru, kehadiran, masalah dan prestasi guru
Kepala Sekolah belum memiliki data guru yang lengkap, dan  up to date, mengenai bio data, kehadiran, masalah dan prestasi guru

WT
b.   Yayasan
Memiliki pedoman pengelolaan SDM
Memiliki keinginan yang kuat untuk membuat pedoman pengelolaan SDM

SO
c.    Administrasi
Memiliki administrasi lengkap untuk mendukung pengelolaan SDM
Administrasi pengelolaan SDM belum lengkap

WT
d.   Dana
Dukungan dana sepenuhnya untuk pengelolaan SDM
Dana mendukung sepenuhnya pengelolaan SDM

SO
Eksternal





a.   Pelamar
Pelamar cukup banyak dengan berbagai kemampuan dan latar belakang
Pelamar cukup banyak dengan berbagai kemampuan dan latar belakang

SO
b.   Komite
Dukungan komite besar
Dukungan komite besar


SO
c.   Kebijakan pemerintah daerah dan pusat
Pemerintah menginginkan pengelolaan SDM sesuai dengan standar nasional
SDM masih belum mencapai standar nasional

SO
Melakukan berbagai upaya untuk meningkat kan kompetensi pedagogis & profesional guru seperti menyediakan media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan lain-lain
INTERNAL





a.   Kepala Sekolah
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
b.   Yayasan
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
c.   Administrasi
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
d.   Dana
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
e.   Guru
Minimal 90% ikut serta
90% siap ikut serta

SO
f.    Karyawan
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
g.   Divisi SIM
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
h.   Lab. Komputer
Minimal 1 guru 1 komputer
1 guru 1 komputer

SO
EKSTERNAL





a.   Pengawas
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
b.   Widya Iswara
Mudah dan sesuai
Mudah dan sesuai

SO
c.   MGMP Kota
Semua mata pelajaran memiliki MGMP aktif
Tidak semua mata pelajaran MGMP aktif

WT
Mendorong Kepala Sekolah untuk melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi Kepala Sekolah melalui penyusunan dan penetapan regulasi internal.
INTERNAL
a.    Kepala sekolah
Siap dengan regulasi yang ditetapkan
Belum siap dengan regulasi

WT
b.   Yayasan
Siap menyusun dan menetapkan regulasi untuk kepala sekolah
Belum ditetapkan regulasi untuk kepala sekolah

WT
c.    Tata Usaha
Siap mendukung kepala sekolah dalam melaksanakan regulasi
Siap mendukung kepala sekolah dalam melaksanakan regulasi

SO
d.   Administrasi
Adanya regulasi
Belum ada regulasi

WT
e.    Dana
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
EKSTERNAL
a.    Pengawas
Penyediaan informasi
Siap memberikan informasi

SO
b.   Komite
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
c.    Kebijakan pendidikan pemerintah daerah
Mengikuti aturan PP no. 19 Tahun 2005 ttg standar nasional pendidikan
Belum sepenuhnya memenuhi standar nasional pendidikan

WT
d.   Kebijakan pemerintah pusat
Mengikuti aturan PP no. 19 Tahun 2005 ttg standar nasional pendidikan
Belum sepenuhnya memenuhi standar nasional pendidikan

WT
Melaksana kan pendidikan dan pelatihan tentang upaya peningkatan kemampuan IT
INTERNAL
a.    Kepala sekolah
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
b.   Yayasan
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
c.    Tim SIM
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
d.   Lab. Komputer
Minimal 37 komputer siap
Lebih dari 37 komputer siap

SO
e.    Dana
Dukungan tinggi
Disesuaikan dengan anggaran

WT
f.    Waktu pelaksanaan
2 kali dalam setahun
Belum dilaksanakan

WT
EKSTERNAL
a.    Pengawas
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
b.   Widya Iswara
Dukungan tinggi
Widya Iswara yang tepat belum ada

WT
c.    MGMP Kota
MGMP TIK Aktif
MGMP TIK kurang aktif

WT
d.   Kolega
Memiliki kolega yang sesuai
PT Ofistarindo Adhiprima

SO
Memberikan informasi dan memberikan kesempatan yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
INTERNAL
a.    Kepala sekolah
Dukungan tinggi
Informasi terlambat

WT
b.   Tata usaha
Dukungan tinggi
Bersifat menunggu

WT
c.    Yayasan
Dukungan tinggi
Bersifat menunggu

WT
d.   Administrasi
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
EKSTERNAL
a.    Kebijakan pendidikan kemendik bud
Akses informasi dan kesempatan sertifikasi luas, mudah cepat dan menjangkau
Akses informasi dan kesempatan sertifikasi terbatas

WT
b.   Kebijakan disdikbud
Akses informasi dan kesempatan sertifikasi luas, mudah cepat dan menjangkau
Akses informasi dan kesempatan sertifikasi terbatas

WT
Mengupaya kan kenaikan honor dan pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
INTERNAL
a.    Yayasan
Anggaran cukup, mendukung program jaminan kesehatan untuk karyawan
Memperhitungkan kemampuan anggaran, mendukung program jaminan kesehatan untuk karyawan

WT
b.   RKAS
Terakomodir dalam RKAS
Belum terakomodir

WT
c.    Dana
Sesuai dengan RKAS
Belum ada dalam RKAS

WT
d.   Renstra
Masuk kedalam rencana strategis
Belum ada rencana strategis

WT
e.    Strategi PSB
Mempertimbang kan upaya kenaikan dan program jaminan kesehatan
Belum tersusun rencana PSB

WT
f.    Daya jual sekolah
Memiliki keunggulan yang bernilai jual tinggi
Masih mencari keunggulan yang bernilai jual tinggi

WT
EKSTERNAL
a.    Kebijakan kemendik bud
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO
b.   Kebijakan pemerintah daerah
Dukungan tinggi
Dukungan tinggi

SO


I.      MERUMUSKAN DAN MENGIDENTIFIKASI ALTERNATIF LANGKAH-LANGKAH PEMECAHAN PERSOALAN

Dari hasil analisis SWOT yang dilakukan, dapat diidentifikasi apa yang menjadi kelemahan dan ancaman yang dimiliki dan dihadapi oleh SDM. Kelemahan dan ancaman ini kemudian diinventarisir untuk dicarikan berbagai alternatif pemecahan masalah.
Berikut adalah tabel alternatif pemecahan masalah hasil analisa SWOT SDM YPI Al-Muhtadin :


Tabel 3. Alternatif pemecahan masalah hasil analisa SWOT
No.
Tujuan
Persoalan pada  komponen faktor
Alternatif     pemecahan masalah
1.
Merencana kan, menganalisa, merekrut dan menyediakan SDM tenaga kependidikan yang cukup secara kuantitas dan kualitas
·   Tidak ada perencanaan, kebutuhan SDM berjalan apa adanya
·   Kebutuhan SDM mendadak karena sebab yang tak diduga
·   Dana tidak ada pada RKAS
·   Penerimaan guru belum sepenuhnya sesuai dengan UU Guru dan Dosen serta standar pendidik
·   SDM bersama dengan Kepala Sekolah dan Pimpinan Yayasan membuat analisa  kebutuhan dan perencanaan SDM secara tertulis
·   Mencari alternatif sumber ketersediaan SDM baik melalui promosi, mutasi maupun rekrutmen baru
·   Anggaran biaya SDM masuk dalam RKAS
·   Membuat syarat penerimaan guru yang sesuai dengan UU Guru dan Dosen serta standar pendidik
2.
Melakukan pengelolaan manajemen SDM dengan baik
·   Kepala Sekolah belum memiliki data guru yang lengkap, dan  up to date, mengenai bio data, kehadiran, masalah dan prestasi guru
·   Administrasi pengelolaan SDM belum lengkap
·    
3.
Melakukan berbagai upaya untuk meningkat kan kompetensi pedagogis & profesional guru seperti menyediakan media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan lain-lain
·   Tidak semua mata pelajaran MGMP aktif
·    
4.
Mendorong Kepala Sekolah untuk melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi Kepala Sekolah melalui penyusunan dan penetapan regulasi internal.
·   Belum siap dengan regulasi
·   Belum ditetapkan regulasi untuk kepala sekolah
·   Belum sepenuhnya memenuhi standar nasional pendidikan
·    
5.
Melaksanakan pendidikan dan pelatihan tentang upaya peningkatan kemampuan IT
·   Disesuaikan dengan anggaran
·   Belum dilaksanakan
·   Widya Iswara yang tepat belum ada
·   MGMP TIK kurang aktif
·    
6.
Memberikan informasi dan memberikan kesempatan yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
·   Informasi terlambat
·   Bersifat menunggu
·   Akses informasi dan kesempatan sertifikasi terbatas
·    
7.
Mengupaya kan kenaikan honor dan pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
·   Memperhitungkan kemampuan anggaran, mendukung program jaminan kesehatan untuk karyawan
·   Belum terakomodir dalam RKAS
·   Belum ada rencana strategis
·   Belum tersusun rencana PSB
·   Masih mencari keunggulan yang bernilai jual tinggi
·    

J.     RENCANA, PROGRAM DAN ANGGARAN PENCAPAIAN TUJUAN
Setelah memperolah alternatif pemecahan masalah yang dihasilkan dari analisis SWOT tersebut, SDM selanjutnya menyusun program sesuai dengan kemampuan yayasan dan sekolah. Alternatif pemecahan masalah yang dilaksanakan diharapkan memiliki inovasi maksimal dan biaya minimal. Rencana yang dibuat harus menjelaskan secara detail dan lugas tentang aspek-aspek yang ingin dicapai, kegiatan yang harus dilakukan, siapa yang harus melaksanakan, kapan dan dimana dilaksanakan, dan berapa biaya yang diperlukan. Hal itu juga diperlukan untuk memudahkan SDM dalam menjelaskan dan memperoleh dukungan dari yayasan, sekolah, pemerintah maupun orangtua peserta didik, baik secara moral maupun finansial.



Berikut adalah bentuk kegiatan SDMP YPI Al-Muhtadin tahun 2012 :
Tabel 4. Bentuk Kegiatan SDMP
No.
Tujuan
Aspek yang dituju
Bentuk kegiatan
Jadwal
Tempat
Biaya yang dibutuhkan
1
Merencana kan, menganalisa, merekrut dan menyedia kan SDM tenaga kependidikan yang cukup secara kuantitas dan kualitas
·   Tidak ada perencanaan, kebutuhan SDM berjalan apa adanya
·   Kebutuhan SDM mendadak karena sebab yang tak diduga
·   Dana tidak ada pada RKAS
·   Penerimaan guru belum sepenuhnya sesuai dengan UU Guru dan Dosen serta standar pendidik
1.    Membuat renstra tahunan SDM
2.    Membuat panduan tentang analisa jabatan,  perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, orientasi dan  penempatan,  pelatihan dan pengembang an, penilaian kinerja, pengelolaan dan perencanaan karir, manajemen gaji dan upah, tunjangan dan program kesejahtera an, upaya peningkatan kepuasan kerja dan lain-lain.

Oktober 2012                -              Februari 2013
YPI                      Al-Muhtadin
Rp  1.000.000
2
Melakukan pengelola an manajemen SDM dengan baik
·   Kepala Sekolah belum memiliki data guru yang lengkap, dan  up to date, mengenai bio data, kehadiran, masalah dan prestasi guru
·   Administrasi pengelolaan SDM belum lengkap
1.    Bekerjasama dengan Kepala Sekolah dan Divisi SIM untuk memiliki data lengkap tentang guru dan karyawan
2.    Membuat administrasi pengelolaan SDM yang lengkap
Oktober 2012
s.d.
Januari 2013
YPI                      Al-Muhtadin
Rp     500.000
3
Melakukan berbagai upaya untuk meningkat kan kompetensi pedagogis & profesional guru seperti menyediakan media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan lain-lain
·   Tidak semua mata pelajaran MGMP aktif
1.    Mengirimkan guru untuk  mengikuti MGMP
2.    Diklat IT (MS. Office, Promethean, penggunaan LCD Projector
3.    Diklat Lab. Bahasa
4.    Workshop perencanaan pembelajaran

1.    MGMP: Nopember 2012 s.d Juni 2013
2.    Diklat IT (Januari 2013)
3.    Prome thean Maret-April 2013
4.    Diklat Lab. Bahasa Nopember 2012

YPI                      Al-Muhtadin
Rp 40.000.000
4
Mendorong Kepala Sekolah untuk melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi Kepala Sekolah melalui penyusun an dan penetapan regulasi internal.
·   Belum siap dengan regulasi
·   Belum ditetapkan regulasi untuk kepala sekolah
·   Belum sepenuhnya memenuhi standar nasional pendidikan
1.    Membuat dan menetapkan regulasi yang berisi tupoksi dan evaluasi dari yayasan
Desember 2012
YPI                      Al-Muhtadin
-
5
Melaksanakan pendidikan dan pelatihan tentang upaya pening    katan kemampu an IT
·   Disesuaikan dengan anggaran
·   Belum dilaksanakan nya diklat IT
·   Widya Iswara yang tepat belum ada
·   MGMP TIK kurang aktif
1.    Membuat anggaran pelaksanaan diklat
2.    Mencari Widya Iswara bagi pengembangan guru
3.    Mendorong guru mengikuti MGMP TIK secara aktif
Nopember 2012  s.d  Juni 2013
YPI                      Al-Muhtadin
-
6
Memberi kan informasi dan memberik an kesempat an yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
·   Informasi kesempatan sertifikasi terlambat
·   Bersifat menunggu informasi
·   Akses informasi dan kesempatan sertifikasi terbatas
1.    Mencari informasi tentang kesempatan sertifikasi melalui internet, dinas pendidikan dan sumber lain
Nopember 2012  s.d  Juni 2013
YPI                      Al-Muhtadin
-
7
Mengupaya kan kenaikan honor dan pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
·   Memperhitungkan kemampuan anggaran,
·   Belum terakomodir dalam RKAS
·   Belum ada rencana strategis
·   Belum tersusun rencana PSB
·   Masih mencari keunggulan yang bernilai jual tinggi
·   Belum memiliki rekanan untuk jaminan kesehatan untuk karyawan
1.    Bersama yayasan dan kepala sekolah mencari strategi menaikkan pendapatan dan belanja gaji guru
2.    Membuat anggaran PSB yang mendukung kenaikan gaji guru
3.    Mencari rekanan pihak ke 3 untuk program jaminan kesehatan
1.    Desember 2012
2.    Januari 2012
3.    Desember 2012
YPI                      Al-Muhtadin
-

K.    RENCANA PELAKSANAAN PROGRAM
Bentuk kegiatan yang akan dilaksanakan kemudian dituangkan dalam rencana pelaksanaan program. Perumusan atau penyusunan rencana pelaksanaan program ini lebih mengarah kepada kiat, cara, teknik, dan atau strategi yang jitu, efisien, efektif, dan feasibel untuk dilaksanakan.
Berikut adalah rencana pelaksanaan program kegiatan SDMP YPI Al-Muhtadin tahun 2012:
Tabel 5. Rencana Pelaksanaan Program
No.
Tujuan
Bentuk Kegiatan/Program
Rincian Pelaksanaan Kegiatan/Progr

Merencanakan, menganalisa, merekrut dan menyedia kan SDM tenaga kependidikan yang cukup secara kuantitas dan kualitas
1.    Membuat renstra tahunan SDM
2.    Membuat panduan tentang analisa jabatan,  perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, orientasi dan  penempatan,  pelatihan dan pengembang an, penilaian kinerja, pengelolaan dan perencanaan karir, manajemen gaji dan upah, tunjangan dan program kesejahtera an, upaya peningkatan kepuasan kerja dan lain-lain.

1.    Perencanaan renstra dan manajemen sumber daya manusia
2.    Mencari literatur tentang tata cara penyusunan renstra SDM
3.    Mencari dan menggali informasi tentang manajemen sumber daya manusia dari berbagai sumber
4.    Menginventarisir data dan fakta tentang keadaan SDM
5.    Menyusun renstra SDMP
6.    Mencari dan menemukan rekanan untuk penerbitan panduan.
7.    Menyusun panduan manajemen sumber daya manusia

Melakukan pengelolaan manajemen SDM dengan baik
1.   Bekerjasama dengan Kepala Sekolah dan Divisi SIM untuk memiliki data lengkap tentang guru dan karyawan
2.   Membuat administrasi pengelolaan SDM yang lengkap
1.    Mencapai kesepakatan dengan Divisi SIM, kepala sekolah, tata usaha dan guru untuk pengumpulan data
2.    Membuat berbagai format dokumen tentang pengelolaan SDM


Melakukan berbagai upaya untuk meningkat kan kompetensi pedagogis & profesional guru seperti menyediakan media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan lain-lain
1.   Mengirimkan guru untuk  mengikuti MGMP, seminar, diklat dan lain-lain.
2.   Diklat IT (MS. Office, Promethean, penggunaan LCD Projector
3.   Diklat Lab. Bahasa
4.   Workshop perencanaan pembelajaran

1.    Membuat anggaran untuk biaya pengiriman guru mengikuti MGMP yang disepakati dalam RKAS
2.    Menyiapkan program diklat
3.    Mencari narasumber
4.    Mengundang guru dan pihak terkait
5.    Pelaksanaan
6.    Monev

Mendorong Kepala Sekolah untuk melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi Kepala Sekolah melalui penyusun an dan penetapan regulasi internal.
1.   Membuat dan menetapkan regulasi yang berisi tupoksi dan evaluasi dari yayasan
1.    Mencari berbagai literatur dan landasan hukum
2.    Membuat draft regulasi
3.    Mengajukan draft regulasi kepada yayasan
4.    Menetapkan atau merevisi draft regulasi
5.    Monev

Melaksanakan pendidikan dan pelatihan tentang upaya pening    katan kemampu an IT
1.    Membuat anggaran pelaksanaan diklat
2.    Mencari Widya Iswara bagi pengembangan guru
3.    Mendorong guru mengikuti MGMP TIK secara aktif
1.    Membuat program diklat IT
2.    Mencari narasumber
3.    Membuat berbagai dokumen pelengkap
4.    Membuat dan mendistribusikan undangan
5.    Menyiapkan pelaksanaan diklat
6.    Pelaksanaan diklat
7.    Monev
8.    Pelaporan

Memberi kan informasi dan memberik an kesempat an yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
1.    Mencari informasi tentang kesempatan sertifikasi melalui internet, dinas pendidikan dan sumber lain
1.    Mengumpulkan data lengkap dari guru
2.    Menetapkan berbagai alternatif pencarian informasi
3.    Pemberian informasi kepada guru
4.    Tindak lanjut

Mengupaya kan kenaikan honor dan pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
1.    Bersama yayasan dan kepala sekolah mencari strategi menaikkan pendapatan dan belanja gaji guru
2.    Membuat anggaran PSB yang mendukung kenaikan gaji guru
3.    Mencari rekanan pihak ke 3 untuk program jaminan kesehatan
1.    Membuat draft strategi kenaikan gaji guru dan karyawan serta memasukkannya kedalam RKAS
2.    Ikut ambil bagian dalam rancangan anggaran PSB yang mendukung gaji guru
3.    Mencari informasi langsung dari Jamsostek
4.    Audisi dengan pihak Jamsostek
5.    Memberikan/tidak memberikan rekomendasi pelaksanaan jamsostek
6.    Pelaksanaan/pembatalan kerjasama dengan jamsostek

L.     INDIKATOR KUNCI KEBERHASILAN
Berdasarkan pada tujuan atau sasaran satu tahunan dan program di atas, maka selanjutnya dapat dirumuskan tentang apa-apa saja yang akan dihasilkan (sebagai output), baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif dan dalam waktu satu tahun.
Berikut ini indikator kunci keberhasilan program :
Tabel 6. Indikator Kunci Keberhasilan
No.
Tujuan
Bentuk kegiatan
Indikator Keberhasilan
1.
Merencana kan, menganalisa, merekrut dan menyedia kan SDM tenaga kependidikan yang cukup secara kuantitas dan kualitas
1.   Membuat renstra tahunan SDM
2.   Membuat panduan tentang analisa jabatan,  perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, orientasi dan  penempatan,  pelatihan dan pengembang an, penilaian kinerja, pengelolaan dan perencanaan karir, manajemen gaji dan upah, tunjangan dan program kesejahtera an, upaya peningkatan kepuasan kerja dan lain-lain.
1.    Tersusunnya renstra SDM
2.    Tersusunnya buku panduan SDM
2.
Melakukan pengelola an manajemen SDM dengan baik
1.    Bekerjasama dengan Kepala Sekolah dan Divisi SIM untuk memiliki data lengkap tentang guru dan karyawan
2.    Membuat administrasi pengelolaan SDM yang lengkap
1.    Memiliki data lengkap tentang guru dan karyawan
2.    Tersedianya administrasi SDM yang lengkap
3
Melakukan berbagai upaya untuk meningkat kan kompetensi pedagogis & profesional guru seperti menyediakan media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan lain-lain
1.    Mengirimkan guru untuk  mengikuti MGMP
2.    Diklat IT (MS. Office, Promethean, penggunaan LCD Projector
3.    Diklat Lab. Bahasa
4.    Workshop perencanaan pembelajaran

1.    25% guru aktif mengikuti MGMP
2.  Memiliki laporan lengkap tentang hasil MGMP
3.  Terselenggaranya Diklat-diklat dan workshop
4
Mendorong Kepala Sekolah untuk melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi Kepala Sekolah melalui penyusun an dan penetapan regulasi internal.
1.    Membuat dan menetapkan regulasi yang berisi tupoksi dan evaluasi dari yayasan
1.    Ditetapkannya regulasi mengenai kepala sekolah
5
Melaksanakan pendidikan dan pelatihan tentang upaya peningkatan kemampu an IT
1.   Mencari Widya Iswara bagi pengembangan guru
2.   Mendorong guru mengikuti MGMP TIK secara aktif
1.    Memiliki widya iswara yang dapat membantu pengembangan guru
6
Memberi kan informasi dan memberik an kesempat an yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
 1.   Mencari informasi tentang kesempatan sertifikasi melalui internet, dinas pendidikan dan sumber lain
 1.   Tersedianya informasi yang up to date tentang sertifikasi
 2.   Telah mengajukan 5 orang guru untuk disertifikasi
7
Mengupaya kan kenaikan honor dan pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
1.   Bersama yayasan dan kepala sekolah mencari strategi menaikkan pendapatan dan belanja gaji guru
2.   Membuat anggaran PSB yang mendukung kenaikan gaji guru
3.   Mencari rekanan pihak ke 3 untuk program jaminan kesehatan
1.   Memiliki strategi untuk dapat menaikan gaji guru
2.   Ditetapkannya anggaran PSB untuk kenaikan gaji guru
3.   Ditandatanganinya MOU tentang kerjasama untuk jaminan kesehatan guru.

M.   SUPERVISI, MONITORING DAN EVALUASI
Langkah berikutnya yang perlu dilakukan adalah dengan melakukan supervisi bagi pelaksanaan renstra, supervisi dilakukan oleh ketua yayasan dan pemangku kepentingan yang terjadi dalam semangat memperbaiki dan meningkatkan.  Supervisi diharapkan dapat memperbaiki hal yang dirasakan belum sesuai dengan apa yang diinginkan, selain juga mampu meningkatkan hal-halyang sudah dianggap sesuai dengan keinginan. Selain supervisi, monitoring dari stake holders dan evaluasi serta pelaporan perlu dilakukan untuk menginventarisir berbagai hal yang berkaitan dengan kegiatan sebagai bentuk akuntabilitas dan pusat data untuk tindak lanjut dari pelaksanaan program. 

N.    JADWAL KEGIATAN
Secara spesifik jadwal kegiatan dari rencana strategis SDMP tahun 2012 adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Jadwal Kegiatan SDMP
No.
Nama Kegiatan
Waktu Pelaksanaan
1.
Membuat renstra SDMP tahun 2012
Oktober-Nopember 2012
2.
Membuat buku panduan SDMP
Nopember 2012 -  Februari 2013
3.
Membuat administrasi pengelolaan SDM
Desember 2012
4.
Mengikuti MGMP
Juli 2012 – Juni 2013
5.
Diklat Lab. Bahasa
Nopember 2012
6.
Diklat Promethean
Desember 2013
7.
Diklat IT
Januari 2013
8.
Workshop perencanaan pembelajaran
Juli 2013
9.
Membuat dan menetapkan regulasi tentang Kepala Sekolah, guru dan karyawan
Nopember 2012 - Maret 2013
10.
Jaminan kesehatanbagi karyawan dan keluarga
Desember 2012






3
Penutup



Perencanaan strategis merupakan  proses yang dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan, serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya manusia) untuk mencapai strategi ini.  Berbagai teknik analisis bisnis dapat digunakan dalam proses ini, termasuk analisis SWOT. Perencanaan Strategis ( Strategic Planning ) adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan ( Kerzner , 2001 )
Untuk mencapai sebuah strategi yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses perencanaan strategis / strategic planning ( Brown, 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ). Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses perencanaan strategis Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ).
Perencanaan strategis secara eksplisit berhubungan dengan manajemen perubahan, hal ini telah menjadi hasil penelitian beberapa ahli (e.g., Ansoff, 1965; Anthony,1965; Lorange, 1980; Steiner, 1979). Lorange (1980), menuliskan, bahwa strategic planning adalah kegiatan yang mencakup serangkaian proses dari inovasi dan merubah perusahaan, sehingga apabila strategic planning tidak mendukung inovasi dan perubahan, maka itu adalah kegagalan.
SDM YPI Al-Muhtadin sebagai salah satu divisi yang diberi tugas untuk mengelola sumber daya manusia yang ada di SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma Pertiwi juga berupaya untuk dapat membuat strategic planning yang dapat digunakan untuk mengubah kondisi nyata yang ada dengan kondisi ideal yang diinginkan.
Diharapkan melalui perencanaan strategis seluruh upaya diarahkan sesuai dengan perencanaan yang telah disusun dan ditetapkan, sehingga tujuan dari kondisi ideal yang diinginkan dapat segera terwujud.



[1] Marihot Tua Efendi Hariandja, Yovita Hardiwati, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, pengkompensasian, dan  Peningkatan Produktivitas Pegawai, Grasindo, 2002
[2] Dra. Justine T. Sirait, MBA-T, Memahami aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT Grasindo Jakarta,
[3] Ibid

[4] Marihot Tua Efendi Hariandja, Yovita Hardiwati, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, pengkompensasian, dan  Peningkatan Produktivitas Pegawai, Grasindo, 2002
[5] opcit
[6] Budy Purnawanto, Manajemen SDM berbasis Proses Pola  Pikir Baru Mengelola SDM pada era knowledge economy, Grasindo, Jakarta.
[7] Dr. Murniati AR, M.Pd, Dr.Nasir Isman M.Pd, Implementasi Manajemen Stratejik  Dalam Pemberdayaan Sekolah Menengah Kejuruan, Citapustaka Media Perintis, Bandung, 2009
[8] Op cit, 228
[9] Loc cit, 228
[10] Marihot Tua Efendi Hariandja, Yovita Hardiwati, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, pengkompensasian, dan  Peningkatan Produktivitas Pegawai, Grasindo, 2002
[11] Dra. Justine T. Sirait, MBA-T, Memahami aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT Grasindo Jakarta
[12] Husein Umar, Riset SDM dalam Organisasi, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005