rencana strategis sdm sekolah
1
Pendahuluan
|
A. RASIONAL
Tidak
dapat dipungkiri bahwa saat ini ditengah semakin bergairahnya para pemilik
modal untuk terjun dalam bisnis pendidikan ditambah mudahnya proses perijinan
pendirian sekolah, juga perhatian dan kebijakan pemerintah dalam bidang
pendidikan memberikan peluang dan kesempatan kepada setiap orang untuk bekerja
dan memperoleh penghasilan yang lebih untuk menjadi guru melalui program
sertifikasi guru dan pengakuan akan profesi guru semakin membuat dunia
pendidikan semakin tumbuh secara kuantitas.
Sayangnya,
kebijakan pemerintah yang cukup membuat dunia pendidikan merasa diperhatikan
ini tidak diikuti dengan kebijakan proses seleksi yang ideal dalam hal
pendirian sebuah sekolah. Kemudahan dalam mendirikan sekolah dimanfaatkan oleh
masyarakat sebagai peluang bisnis yang kerap kali mengenyampingkan makna sosial
dari pendidikan itu sendiri. Otonomi
daerah sekaligus juga otonomi pendidikan dan 20% dana yang dialokasikan dari
APBN untuk pendidikan adalah peluang untuk memperoleh keuntungan.
Kemudahan
dalam proses perijinan mendirikan sekolah seharusnya tidak hanya sekedar
pemerataan bagi masyarakat dalam kemudahan memperoleh pendidikan tetapi lebih
dari itu juga sebagai upaya untuk menjamin bahwa akses pendidikan yang
diperoleh masyarakat adalah pendidikan yang bermutu, yang dapat memberikan
jaminan harapan bagi masyarakat akan hasil dari pendidikan yang diperolehnya
untuk masa depan.
Jaminan
ini hanya dapat diperoleh masyarakat di sekolah yang didirikan dengan visi dan
misi yang jelas, konkrit, realistis dan berorientasi mutu yang ditunjang oleh
tersedianya sumber daya berkualitas dan manajemen yang baik dalam mengelola
sumber daya yang dimiliki.
Salah
satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang sangat penting disamping faktor lain seperti
modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi.[1]
Manajemen sumber daya manusia sering juga disebut dengan manajemen personalia.
Gary
Dessler dalam Justine T Sirait mendefinisakan manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut: “”Human Resources Management means the policies and practices one needs
to carry out the ‘people’ or human resources aspects of management position,
including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.”[2]
Sementara Edwin B. Flippo mendefinisikan manajemen personel sebagai berikut: “Personnel management is the planning,
organizing, directing, and controlling of the procurement, development,
compensation, integration, maintenance, and separation of human resorces to the
end that individual, organizational and societal objectives are accomplished”.[3] Selain
itu manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.[4]
Sedangkan Marihot Tua Effendi Hariandja menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai
keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program
yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam
usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi
dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan[5]. Menurutnya, aktivitas manajemen sumber daya
manusia terdiri dari melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan,
pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi dan
lain-lain.
Manajemen
sumber daya manusia menjadi sangat penting untuk dilakukan oleh setiap
organisasi termasuk sekolah sebagai lembaga yang berkecimpung dalam pendidikan.
Dapat dibayangkan betapa kualitas sumber daya manusia Indonesia masa depan akan
sangat terpuruk jika mereka dididik oleh sumber daya manusia yang tidak
berkualitas dan dikelola oleh manajemen sumber daya manusia yang seadanya. Oleh
karena itu sumber daya manusia perlu dijaga atau dikelola dengan baik, sumber
daya manusia merupakan aset perusahaan yang berharga, sebagai aset yang
berharga sumber daya manusia perlu dijaga dengan baik.[6]
Sedangkan Siagian dalam Murniati dan Nasir Isman mengatakan bahwa sumber daya
manusia merupakan elemen yang paling stratejik dalam organisasi, harus diakui
dan diterima oleh manajemen.[7]
Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia, sebaliknya sumber daya manusia
pula yang menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan in-efisiensi dalam
berbagai bentuknya. Karena itu memberikan perhatian kepada unsur manusia
merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya meningkatkan
produktivitas kerja.[8]
Engkoswara
mengatakan bahwa sumber daya di sekolah meliputi sumber daya manusia, sumber
belajar atau kurikulum dan fasilitas. Sumber daya manusia terdiri atas peserta
didik, pendidik dan para pemakai jasa pendidikan. Sumber belajar atau lebih khusus disebut kurikulum yaitu segala
sesuatu yang disediakan oleh suatu lembaga pendidikan untuk mencapai tujuan
pendidikan. Kurikulum dapat berupa kurikulum baku, sebagai kegiatan dan
fasilitas yang relevan dengan pengajaran. Sedangkan Fasilitas bisa berupa
peralatan, barang dan keuangan yang
menunjang terjadinya pendidikan.[9]
Manajemen
sumber daya manusia di sekolah dilaksanakan sebagai upaya untuk meningkatkan
dukungan sumber daya manusia dalam mencapai efektifitas sekolah untuk mencapai tujuan. William B.
Werther dan Keith Davis dalam Marihot Tua Efendi Hariandja dan Yovita Hardiwati
mengatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia adalah “The purpose of human resource management is
to improve the productive contribution of people to the organization in an
etically and socially responsible way.[10]
Marihot Tua mengatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk
mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, danpemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap
peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
Manajemen
sumber daya manusia memiliki fungsi manajemen dan fungsi operasionil yaitu :[11]
1.
Fungsi
manajemen
a.
Perencanaan
b.
Pengorganisasian
c.
Pengarahan
d.
pengendalian
2.
Fungsi
Operasionil
a.
Perolehan
pegawai
b.
Pengembangan
pegawai
c.
Pemberian imbalan bagi pegawai
d.
Pengintegrasian
pegawai dalam lingkungan kerja
e.
Pemeliharaan
pegawai
f. Pemutusan hubungan kerja
Dalam
sekolah apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling vital.
Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana dan
teknologi namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila
ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen.
Dalam
arti yang tradisional, konsep pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan
terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data tenaga
pendidik dan kependidikan (record keeping),
penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical
job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase). Perhatian
terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan
dan kenyamanan tenaga pendidik dan kependidikan (fisik, emosional dan sosial),
yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bertugas, dan
dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Manajemen
sumber daya manusia pada masa kini memfasilitasi aktualisasi dan pengembangan
kompetensi para tenaga pendidik dan kependidikan melalui program-program
pengembangan dan pemberdayaan yang dilakukan secara sistematik. Pengembangan
dan pemberdayaan SDM merupakan bagian dari MSDM yang memiliki fungsi untuk
memperbaiki kompetensi, adaptabilitas dan komitmen para tenaga pendidik dan
kependidikan. Dengan cara demikian sekolah memiliki kekuatan bukan saja sekedar
bertahan (survival), melainkan tumbuh
(growth), produktif (productive), dan kompetitif (competitive). Dan dalam proses
demikian, dukungan SDM yang kuat melahirkan sekolah yang memiliki adaptabilitas
dan kapasitas memperbaharui dirinya (adaptability
and self-renewal capacity).
Dari
paparan tersebut dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia adalah bagian
penting yang harus dikelola dengan baik. Tugas manajemen sumber daya manusia
adalah untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang
puas akan pekerjaannya[12]
mengingat bahwa manusia merupakan aset penting dalam sekolah yang dapat
membantu kegiatan operasional sekolah agar berjalan dengan efektif dan efisien
sehingga produktivitas meningkat sebagai bagian dari upaya pencapaian tujuan
sekolah. Sumber daya manusia juga dapat memunculkan resiko pemborosan,
inefisiensi, dan inefektivitas. Jika produktivitas sumber daya manusia menurun
maka dapat dipastikan akan dapat menghambat pencapaian tujuan sekolah.
Yayasan
Pendidikan Islam Al-Muhtadin merupakan yayasan yang mengelola dua unit
pendidikan yaitu SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma Pertiwi. Kedua unit ini
bergerak dalam usaha jasa pendidikan yang didalamnya memiliki sumber daya
manusia yang terdiri dari tenaga pendidik dankependidikan. Jasa pendidikan yang
diberikan oleh sekolah melalui tenaga pendidik tentu saja harus berorientasi
pada keharusan untuk memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat pengguna
jasa. Sebagai ujung tombak usaha jasa,
tenaga pendidik dan kependidikan harus dikelola secara optimal agar mereka mau
dan mampu memberikan yang terbaik bagi unit pendidikan.
B.
TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen
sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan tenaga pendidik dan
kependidikan, mengembangkan dan memberdayakan tenaga pendidik dan kependidikan
untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu tenaga pendidik dan
kependidikan yang bersangkutan, sekolah dan masyarakat yang dilayaninya. MSDM
dilaksanakan untuk mewujudkan sekolah yang sehat, yaitu sekolah yang memiliki
jumlah dan kualifikasi tenaga pendidik dan kependidikan sesuai dengan beban dan
tugas-tugas sekolah yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat
ketahanan sekolah, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.
Sekolah
pada hakekatnya terdiri dari struktur tenaga pendidik dan kependidikanan, di
mana setiap tenaga pendidik dan kependidikan memiliki spesifikasi tugas-tugas
yang menuntut kompetensi pelakunya, dukungan fasilitas yang tepat dan memadai,
dan kondisi yang kondusif bagi terlaksananya tugas-tugas/tenaga pendidik dan
kependidikanan itu. Spesifikasi tugas-tugas sekolah menggambarkan spesifikasi
kemampuan tenaga pendidik dan kependidikan yang mendukung pelaksanaan
tugas/tenaga pendidik dan kependidikanan itu. Analisis seperti nini disebut
analisis tenaga pendidik dan kependidikanan (job analysis). Apabila
digambarkan, maka posisi SDM dalam sekolah dapat dilihat dalam model berikut:
Gambar 1. Posisi SDM dalam
sekolah
SEKOLAH
Disain, Visi, dan Misi
STRUKTUR TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKANAN
Spektrum dan
Cakupan Tugas
Analisis
Vertikal, Horizontal dan Diagonal
SPESIFIKASI TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKANAN
Kompetensi Tenaga pendidik dan
kependidikan
Fasilitas dan Teknologi
Kondisi dimana tenaga pendidik dan
kependidikanan itu dilaksanakan
SPESIFIKASI ORANG/TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN
Kemampuan Hasil Belajar
Karakteristik Kepribadiannya
|
D.
Fungsi-fungsi
MSDM
Lima
fungsi MSDM, yaitu:
(1)
Perencanaan Kebutuhan,
(2)
Rekrutmen dan Seleksi,
(3)
Pembinaan dan Pengembangan,
(4)
Mutasi dan Promosi, dan
(5)
Kesejahteraan.
Manajemen
SDM merupakan proses sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM
sesuai dengan kebutuhan sekolah, memperlakukan tenaga pendidik dan kependidikan
secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan tenaga
pendidik dan kependidikan memberikan sumbangan optimal terhadap sekolah.
Manajemen
SDM mencakup kegiatan sebagai berikut:
1)
Perencanaan SDM,
2)
Analisis Tenaga pendidik dan kependidikanan,
3)
Pengadaan Tenaga pendidik dan kependidikan,
4)
Seleksi Tenaga pendidik dan kependidikan,
5)
Orientasi, Penempatan dan Penugasan,
6)
Kompensasi,
7)
Penilaian Kinerja,
8)
Pengembangan Karir,
9)
Pelatihan dan Pengembangan Tenaga pendidik
dan kependidikan,
10)
Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja,
11)
Perundingan Ketenaga pendidik dan
kependidikanan,
12)
Riset Tenaga pendidik dan kependidikan, dan
13)
Pensiun dan Pemberhentian Tenaga pendidik dan
kependidikan.
1.1.
Perencanaan SDM
Perencanaan
SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM sekolah dan selanjutnya
merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah
dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang
tepat sesuai dengan tuntutan sekolah.
1.2.
Analisis tenaga pendidik dan
kependidikan
Analisis
tenaga pendidik dan kependidikanan adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat
tujuan-tujuan tenaga pendidik dan kependidikanan, kewajiban dan tanggung jawab
utama tenaga pendidik dan kependidikanan tersebut dan kondisi di mana tenaga
pendidik dan kependidikanan itu harus dikerjakan. Analisis tenaga pendidik dan
kependidikanan merupakan bagian dari perencanaan SDM yang membentuk menjelaskan
spesifikasi tenaga pendidik dan kependidikanan dan spesifikasi kompetensi serta
karakteristik kepribadian yang tepat untuk mengerjakan tenaga pendidik dan
kependidikanan itu.
1.3.
Rekrutmen (pengadaan) tenaga pendidik
dan kependidikan
Rekrutmen
(pengadaan) tenaga pendidik dan kependidikan adalah seperangkat kegiatan dan
proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada
tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan
sekolah dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing
dalam jangka panjang maupun jangka pendek.
1.4.
Seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan
Seleksi
tenaga pendidik dan kependidikan adalah suatu proses mengeumpulkan informasi
untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum,
demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan sekolah.
1.5.
Orientasi, Penempatan dan Penugasan
Orientasi,
penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi
ditujukan untuk mempercepat sosialisasi tenaga pendidik dan kependidikan dan
penerimaan lingkungan kerja sehingga tenaga pendidik dan kependidikan tersebut
dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan
dan penugasan adalah keputusan ketenaga pendidik dan kependidikanan yang
berazaskan “the right men on the right job”.
1.6.
Kompensasi (termasuk kesejahteraan)
Kompensasi
adalah apa yang diterima tenaga pendidik dan kependidikan karena ia telah
memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap
sekolah. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang. Kompensasi sangat
penting untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja yang
produktif.
1.7.
Penilaian Kinerja
Penilaian
kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja tenaga pendidik dan
kependidikan pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang
lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki tenaga pendidik
dan kependidikan tersebut bagi kepentingan sekolah di masa yang akan datang.
Penilaian bertujuan membantu tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan
mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan sekolah.
1.8.
Pengembangan Karir
Pengembangan
karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan, kinerja dan komitmen tenaga
pendidik dan kependidikan untuk diposisikan dalam struktur sekolah secara
tepat, sehingga tenaga pendidik dan kependidikan dan sekolah memperoleh
maslahat dan nilai tambah optimal.
1.9.
Pelatihan dan Pengembangan Tenaga
Pendidik dan Kependidikan
Pelatihan
dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan adalah upaya memperbaiki
kinerja tenaga pendidik dan kependidikan di masa kini maupun di masa depan
dengan meningkatkan kemampuan tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas,
melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan
keterampilan. Pelatihan berbeda dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala
kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja tenaga pendidik dan
kependidikan dalam suatu tenaga pendidik dan kependidikanan di mana tenaga
pendidik dan kependidikan tersebut sedang atau akan diangkat menjabat tenaga
pendidik dan kependidikanan yang bersangkutan. Pengembangan adalah upaya
membantu tenaga pendidik dan kependidikan secara individual menangani tanggung
jawabnya di masa depan.
1.10. Penciptaan
Mutu Lingkungan Kerja
Menciptakan
lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan dengan mewujudkan pengawasan yang
suportif, kondisi kerja yang baik, gaji dan penghargaan yang merangsang, serta
menjadikan tenaga pendidik dan kependidikanan sebagai sesuatu yang menantang
dan memberikan kepuasan.
1.11. Perundingan
Ketenaga pendidik dan kependidikan
Perundingan
tenaga pendidik dan kependidikan adalah kegiatan yang berkaitan dengan
menempatkan hak dan kewajiban tenaga pendidik dan kependidikan dan sekolah
menjadi jelas, merumuskan kesepakatan-kesepakatan menangani perselisihan
ketenaga pendidik dan kependidikanan, dan menyepakati konsekuensi yang akan
diperoleh tenaga pendidik dan kependidikan sebagai akibat pelanggaran hubungan
kerja.
1.12.
Riset Tenaga pendidik dan kependidikan
Riset
atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk menemukan
tindakan-tindakan ketenaga pendidik dan kependidikanan secara empirik yang
dimaksudkan untuk memperbaiki tindakan-tindakan ketenaga pendidik dan
kependidikanan pada masa kini, dan pengembangannya di masa depan. Riset SDM
dapat dilakukan dalam lingkungan internal sekolah maupun di luar sekolah. Riset
SDM dapat dilakukan oleh unit yang ada dalam sekolah itu atau dilakukan oleh
lembaga-lembaga khusus yang menaruh perhatian pada pengembangan dan
pemberdayaan SDM atau MSDM pada umumnya.
1.13.
Pensiun dan Pemberhentian Tenaga
pendidik dan kependidikan
Pensiun
merupakan hak tenaga pendidik dan kependidikan. Fungsi MSDM ini berkaitan
dengan merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang memberikan
kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian tenaga pendidik dan
kependidikan terjadi atas permohonan sendiri atau karena diberhentikan
organisassi akibat sangsi tertentu yang berkaitan dengan keswepakatan hubungan
kerja. Pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan dalam arti ini biasanya
dilakukan dalam periode kontrak kerja (work service)
E. Profesionalisme
SDM Pendidikan
Tenaga
kependidikan adalah profesional. Kata profesi berasal dari Bahasa Inggeris “to profess” yang berarti ikrar atau
pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap tenaga
pendidik dan kependidikanan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber
kehidupan sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja
profesional adalah:
a.
Praktek yang didasari oleh pemahaman dan
penguasaan konsep dan teori yang divalidasi secara empirik secara
terus-menerus. Awal penguasaan ini dibina dan dikembangkan melalui preservice education.
b.
Pengakuan klien bahwa keahlian tersebut
menjamin kebutuhannya melalui pelayanan yang benar dan bertanggung jawab.
c.
Perlindungan hukum yang ditunjukkan oleh
sertifikasi keahlian yang dikeluarkan oleh lembaga yang memiliki kewenangan.
d.
Adanya sangsi sosial dari masyarakat yang
merasa dirugikan atas pelayanan yang keliru (male-practice).
e.
Pengaturan perilaku anggotanya melalui kode
etika yang regulatif.
f.
Dimilikinya persatuan profesi yang didukung
oleh anggota-anggotanya, yang membuat sekolah tersebut memiliki posisi
tawar-menawar yang kuat dan berpengaruh.
Core competencies Tenaga Pendidik (dalam hal ini guru) sebagai profesional meliputi:
a.
Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai
dengan karakteristik anak didik (paedagogi dan andragogi)
b.
Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian
keilmuan)
c.
Mampu merancang disain instruksional
d.
Mampu mengimplementasikan disain
Instruksional
e.
Memahami prinsip-prinsip reinforcement
dalam proses pembelajaran.
f.
Mampu menilai efektivitas implementasi
pembelajaran.
Mutu proses dan penyelenggaraan pendidikan ditentukan oleh banyak faktor, seperti dirumuskan dalam formula berikut:
MP = F (PPD. PTK. FP, BL)
|
Keterangan:
MP
= Mutu Pendidikan
PPD =
Potensi Peserta Didik
PTK
= Profesionalisme Tenaga Kependidikan
FP =
Fasilitas Pendidikan/Belajar
BL =
Budaya Lembaga Pendidikan
Potensi
peserta didik mencakup kondisi kecerdasan intelektual, emosional, sosial,
moral-spiritual, dan fisikal. Potensi tersebut dipengaruhi oleh pola asuh dan
status sosial ekonomi keluarga. Profesionalisme tenaga kependidikan berkaitan
dengan kompetensi untuk melakukan tugas dan layanan profesi. Kapasitas
profesional terutama dibentuk dalam proses pendidikan pra-jabatan (pre-service education). Fasilitas
pendidikan mencakup sarana, pra-saranan, dan peralatan lainnya yang diperlukan
untuk mendukung penyelenggaraan pendidikan, seperti laboratorium, perpustakaan,
dukungan fasilitas praktek. Budaya lembaga pendidikan dicerminkan oleh respon
psikologis penghuni kampus terhadap kebijakan lembaga, pola hubungan sosial,
serta kondisi penataan kampus yang melahirkan keamanan, kebersihan, keindahan,
dan kenyamanan.
Ciri
profesional utama tenaga kependidikan adalah kapasitas otonomi profesional,
yaitu kapasitas menentukan tindakan terbaik untuk melayani peserta didik. Ciri
utama lainnya adalah kemampuan adaptabilitas melalui belajar terus menerus,
sehingga tenaga kependidikan itu memiliki kapasitas memperbaharui dirinya
nsendiri (self-renewal capacity)
2
Rencana Strategis SDMP Tahun 2012
|
A.
ALUR PENYUSUNAN RENCANA STRATEGIS SDMP
2012-2013
Perencanaan
menurut Abe (2001, 43) adalah tidak lain dari susunan (rumusan)
sistematik mengenai langkah (tindakan-tindakan) yang akan dilakukan di
masa depan, dengan didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang seksama atas
potensi, faktor-faktor eksternal dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam
rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Dalam pengertian ini, termuat hal-hal
yang merupakan prinsip perencanaan, yakni : (1) apa yang akan dilakukan, yang
merupakan jabaran dari visi dan misi; (2) bagaimana mencapai hal tersebut; (3)
siapa yang akan melakukan; (4) lokasi aktivitas; (5) kapan akan dilakukan, berapa lama;
dan (6) sumber daya yang dibutuhkan.
Bersesuaian
dengan pendapat di atas, Tjokroamidjojo (1992, 12) mendefinisikan perencanaan
sebagai suatu cara bagaimana mencapai tujuan sebaik-baiknya (maximum output)
dengan sumber-sumber yang ada supaya lebih efisien dan efektif. Selanjutnya
dikatakan bahwa perencanaan merupakan penentuan tujuan yang akan dicapai atau
yang akan dilakukan, bagaimana, bilamana dan oleh siapa.
Dari
beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah suatu
cara atau langkah tentang apa yang akan dilakukan dan dilaksanakan oleh
seseorang atau suatu organisasi tentang apa yang akan dilakukan dan dicapai
pada masa yang akan datang.
Perencanaan
strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi
untuk menentukan strategi atau
arahan, serta mengambil
keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya
(termasuk modal dan sumber
daya manusia) untuk mencapai strategi ini). Menurut
Freddy Rangkuti Perencanaan Strategis adalah Proses Analisis, perumusan, dan
evaluasi strategi untuk mengatasi ancaman eksternal dan merebut peluang yang
ada.
Sedangkan
strategi adalah suatu cara yang dilakukan oleh seseorang atau suatu organisasi
untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan dengan menggunakan sumber daya yang
dimiliki.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi
untuk menentukan strategi
atau arahan, serta mengambil
keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya
(termasuk modal
dan sumber
daya manusia) untuk mencapai tujuan dari organisasi
tersebut.
Secara skematis, alur penyusunan rencana
strategis SDMP YPI
Al-Muhtadin tahun 2012 terlihat sebagai berikut :
Gambar 2. Alur
Penyusunan Rencana Strategis
Analisa Situasi Operasional Lingkungan
|
Kondisi ideal yang diharapkan tahun 2012
|
Kondisi saat ini
|
Kesenjangan antara kondisi ideal dengan kondisi saat
ini
|
Analisa Situasi Operasional Lingkungan
|
Merumuskan tujuan SDMP
|
Identifikasi fungsi untuk mencapai sasaran
|
Analisis
SWOT
|
Rencana, program dan anggaran setiap tujuan
|
Merencanakan supervisi dan monev
|
Menentukan jadwal kegiatan
|
Menentukan Penanggungjawab
|
B.
ANALISIS SITUASI OPERASIONAL SDM YPI
AL -MUHTADIN
Analisis situasi
operasional SDM YPI Al-Muhtadin menitikberatkan pada lingkungan terdekat unit
pendidikan SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma Pertiwi yang terdiri dari :
1)
Kebutuhan
masyarakat/daerah sekitar
Masyarakat di sekitar sekolah saat ini
telah memiliki kesadaran akan pentingnya pendidikan yang tidak terbatas hanya
sampai kepada pendidikan menengah saja. Keinginan untuk memberikan pendidikan
tinggi oleh orang tua bagi anaknya dan mengecap pendidikan pada perguruan
tinggi mulai dirasakan oleh siswa. Keadaan ini akan memberikan ketersediaan sumber
daya manusia yang akan membutuhkan kesempatan kerja hingga kebutuhan akan
tenaga kerja akan dapat mudah dipenuhi.
2)
Potensi
daerah
Depok dan sekitarnya memliki potensi
berkembang yang cukup tinggi. Sebagai kota penyangga antara Provinsi Jawa Barat
dan Ibu Kota DKI Jakarta, Depok merupakan daerah yang kini banyak diminati
sebagai pilihan untuk dijadikan tempat tinggal. Letaknya yang dekat dengan
Jakarta menjadikan Depok sebagai kota strategis yang memberikan mereka
kenyamanan hidup dan kemudahan akses tempat bekerja, hingga Depok kini
merupakan daerah yang memiliki tingkat pertumbuhan penduduk yang cukup tinggi
selain tingkat kelahiran juga banyak dipengaruhi oleh tingginya pendatang yang
menetap di Depok. Munculnya perumahan-perumahan yang banyak dibangun bahkan
sampai ke pelosok kampung dalam skala kecil, maupun menengah dan besar semakin
menambah potensi tersedianya pasar bagi jasa pendidikan sekaligus pula penyedia
sumber daya manusia.
3)
Potensi
sekolah
SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma Pertiwi
merupakan dua lembaga jasa pendidikan yang saat ini sedang mengalami masa
pertumbuhan dan perkembangan yang cukup signifikan dan stabil. Meningkatnya
jumlah pendaftar dan siswa yang masuk
secara langsung akan berpengaruh kepada tuntutan akan SDM yang memiliki
kualitas dan kapabilitas seiring meningkatnya kepercayaan dari masyarakat
tersebut. Secara kuantitas kebutuhan akan SDM akan stabil bahkan cenderung
meningkat sementara untuk memenuhi keinginan sekaligus mempertahankan tingkat
kepercayaan masyarakat tuntutan akan mutu dan kualitas SDM juga akan semakin
tinggi. Hal ini menunjukkan potensi sekolah bagi SDM cukup tinggi.
4)
Potensi
masyarakat sekitar
Masyarakat sekitar sekolah merupakan
masyarakat heterogen yang sudah bercampur antara warga pendatang dengan
penduduk asli. Hal ini mengakibatkan transformasi kebudayaan, kebiasaan, cara
pandang, dan harapan akan masa depan sudah berlangsung dengan baik dan damai.
Masyarakat seperti ini adalah masyarakat yang dapat dengan mudah menerima
perubahan yang terjadi termasuk perubahan cara mereka memandang pendidikan
sebagai sebuah keharusan untuk menghadapi masa depan. Hal-hal atau ungkapan
yang dulu diyakini seperti : perempuan tidak perlu sekolah tinggi, perempuan
yang lulus SMA sudah dikatakan sebagai perawan tua, dan lain sebagainya sudah
bergeser menjadi kesadaran akan pentingnya pendidikan.
5)
Potensi
geografis dan aksesabilitas
Secara geografis SMK Al-Muhtadin dan
SMP Dharma Pertiwi memiliki letak yang
strategis berada di pusat Kecamatan Cipayung, dengan posisi berada persis
dipinggir jalan raya memiliki aksesabilitas yang tinggi. Transportasi yang
mudah dan berada di daerah dengan tingkat pertumbuhan dan pemukiman yang cukup
padat.
6)
Potensi
ekonomi
Secara ekonomi, dua sekolah ini
terletak ditengah masyarakat yang memiliki potensi pertumbuhan ekonomi yang
cukup tinggi. Bergesernya mata pencaharian dari agraris menjadi industri dan
perniagaan serta masuknya pendatang yang telah memiliki pekerjaan tetap adalah
indikator yang dapat menunjukkan potensi ekonomi masyarakat.
7)
Potensi
politik, hukum dan regulasi pendidikan daerah
dan pusat
Secara politis, kebijakan pemerintah
dengan wajib belajar dan orientasi pada SMK memberikan potensi yang cukup
tinggi bagi perkembangan sekolah ini, ditambah dengan regulasi pendidikan dalam
berbagai komponen dan pengakuan akan profesi guru semakin membuat lapangan
kerja ini diminati sehingga kompetisi untuk bersaing diantara para calon guru
akan menguntungkan sekolah dalam proses rekrutmen dan ketersediaan sumber daya
manusia.
C. ANALISIS
KONDISI NYATA SDM YPI AL-MUHTADIN TAHUN 2012
Adalah
suatu analisis atau kajian yang dilakukan oleh SDM untuk mengetahui unsur
internal sekolah yang akan dan telah mempengaruhi SDM dan hasil-hasilnya.
Analisis
ini lebih menitikberatkan kepada analisis situasi SDM di SMP Dharma Pertiwi dan
SMK Al-Muhtadin. Aspek atau unsur-unsur SDM
yang secara internal dapat dikaji antara lain mengenai kondisi saat ini
tentang: SDM, sumber dan ketersediaan, usia, pengalaman, latar belakang
pendidikan, kompetensi yang dimiliki dan lain-lain. Hasil ini selanjutnya akan
dibandingkan dengan kondisi ideal yang diharapkan di masa satu tahun mendatang,
sehingga dapat diketahui sejauh mana kesenjangan yang terjadi.
Erat
kaitannya dengan upaya pemerintah melakukan standarisasi pendidikan, maka analisis
kondisi sekolah memperhatikan pola atau arah kebijakan pemerintah yang sedang
berlaku. Sebagai contoh membandingkan kondisi sekolah saat ini dengan
standar-standar yang ditetapkan pemerintah.
Pencapaian
standar pendidikan sebagaimana pemerintah telah tetapkan bisa menjadi prioritas
dalam mengkaji kondisi sekolah sehingga bisa ditemukan nantinya bila terdapat
kesenjangan dengan standar yang diatur pemerintah.
Analisa
kondisi SDM YPI Al-Muhtadin adalah sebagai berikut:
1)
Sumber
dan ketersediaan SDM
Sumber
dan ketersediaan SDM untuk tenaga pendidik cukup banyak tersedia, hal ini dapat
ditunjukkan dari banyaknya aplikasi lamaran yang datang untuk melamar pekerjaan,
sedangkan untuk tenaga kependidikan
masih terasa sulit untuk didapatkan.
2)
Pengelolaan
SDM
hal
penting yang belum dilakukan adalah proses rekrutmen untuk mendapatkan tenaga
kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Mulai dari waktu dan kegiatan yang
dilakukan untuk mendapatkan tenaga kerja
seperti analisa jabatan, perencanaan, perekrutan, seleksi, orientasi dan
penempatan, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengelolaan dan
perencanaan karir, manajemen gaji dan upah, tunjangan dan program
kesejahteraan, upaya peningkatan kepuasan kerja, dan motivasi.
3)
Usia
Usia
SDM YPI Al-Muhtadin masih relatif muda rata-rata berusia 40 tahun. Usia ini
adalah usia produktif bagi SDM untuk bekerja.
4)
Syarat
dan kompetensi yang dimiliki
Tenaga
pendidik saat ini sudah 95% lebih telah memenuhi syarat S1 bahkan diantaranya
sudah menyelesaikan S2. Tetapi masih ada tenaga pendidik yang masih
menyelesaikan kuliah S1, hal ini terjadi karena pada saat diterima menjadi
tenaga pendidik, proses rekrutmen belum secara total menerapkan aturan syarat
latar belakang pendidikan. Tenaga pendidik di SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma
Pertiwi meskipun kuat dikompetensi sosial dan kepribadian serta memiliki
semangat dan idealisme tetapi masih kurang dari sisi kompetensi pedagogis dan
profesional. Sementara untuk tenaga kependidikan, terutama pada tata usaha,
perpustakaan dan laboran SDM untuk bagian ini masih belum memenuhi kualifikasi
ideal terutama dalam kesesuaian dengan kompetensi bidang pekerjaan.
5)
Pengalaman
dan Kompetensi Kepala Sekolah
Baik
di SMP Dharma Pertiwi dan SMK Al-Muhtadin, Kepala Sekolah sudah sangat memiliki
pengalaman lebih dari 5 tahun memimpin sekolah. Dilihat dari kualifikasi umum
telah terpenuhi, tetapi kualifikasi khusus memiliki sertifikasi sesuai dengan
jenjang pendidikan yang dipimpinnya belum terpenuhi (Permendiknas No. 13 Tahun
2007 tentang Standar Kepala Sekolah). Kompetensi standar yang harus dimiliki
oleh Kepala Sekolah yaitu kompetensi kepribadian, manajerial, kewirausahaan,
supervisi dan sosial belum sepenuhnya dilakukan secara konsisten dan efektif.
Hal ini ditambah belum kuatnya fungsi planing,
controling dan evaluating dari
yayasan. Disetiap awal tahun masa jabatan kepala sekolah tidak ada penekanan
tentang rencana strategis kepala sekolah dalam masa kepemimpinan secara
tertulis dan divalidasi oleh yayasan, ditambah tidak adanya evaluasi pada akhir
masa jabatan sehingga tingkat keberhasilan atau ketidakberhasilan kepemimpinan
hanya dilakukan berdasarkan opini tetapi tidak melalui tahapan perencanaan,
pelaksanaan dan hasil akhir yang dapat dilihat, dikomparasi dan dibuktikan
melalui data dan fakta oleh stake holders.
6)
Kompetensi
di bidang IT
Kompetensi
kepala sekolah dan rata-rata guru dalam bidang IT masih rendah. Hal ini dapat
dibuktikan dengan kemampuan kepala sekolah dalam melakukan kompetensi yang
harus dikuasai dan kompetensi guru dalam mengelola proses pembelajaran mulai
dari perencanaan, pelaksanaan sampai kepada penilaian masih sangat sedikit yang
menggunakan fasilitas teknologi dan informasi yang tersedia.
7)
Sertifikasi
guru
Guru
di SMK Al-Muhtadin dan SMP Dharma Pertiwi lebih dari setengahnya sudah
tersertifikasi. Tetapi hanya ± 20% memperoleh sertifikasi berasal dari SMK Al-Muhtadin, bahkan kurang dari 10% memperoleh
sertifikasi dari SMP Dharma Pertiwi. Hal ini berdampak kepada sikap guru
terhadap kepentingan, loyalitas, dan skala prioritas yang mereka miliki bukan
untuk SMP Dharma Pertiwi dan SMK
Al-Muhtadin tetapi untuk sekolah induk mereka.
8)
Kesejahteraan
relatif rendah dan program jaminan bagi SDM semisal jaminan kesehatan belum
ada.
D. KONDISI
IDEAL SDM TAHUN 2013
Kondisi ideal yang
diinginkan oleh SDM YPI Al-Muhtadin dalam satu tahun ke depan adalah :
1) Tersedianya
sumber SDM yang cukup baik untuk tenaga pendidik dan kependidikan
2) Pengelolaan
SDM harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan untuk tujuan
mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Proses dan
prosedur yang dilaksanakan
sekurang-kurangnya melalui analisa jabatan yang harus dilakukan dengan terlebih
dahulu menyusun spesifikasi dari jabatan yang ada, perencanaan SDM, perekrutan
melalui proses seleksi, orientasi dan penempatan. Pelatihan dan pengembangan
menjadi prioritas untuk mempertinggi kemampuan teknis (kompetensi) tenaga
pendidik dan tenaga kependidikan. Penilaian kinerja harus dapat dilaksanakan
pada semua level pekerjaan, pengelolaan, dan perencanaan karir harus jelas dan
transparan, manajemen gaji dan upah harus mempertimbangkan kepentingan SDM,
adanya program kesejahteraan melalui pengadaan kerjasama dengan pihak ketiga
dalam hal jaminan kesehatan bagi SDM, upaya strategis untuk meningkatkan
kepuasan dan motivasi kerja.
3) Mempertahankan
tingkat usia produktif SDM, hal ini berarti usia menjadi hal yang dapat
dijadikan dasar bagi proses rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan.
4) Tenaga
pendidik dan kependidikan telah memenuhi syarat dan kompetensi sesuai dengan
standar nasional pendidikan.
5) Kepala
sekolah yang memiliki visi dan misi serta program dan target yang mengarah pada
pencapaian misi serta bekerja berdasarkan rencana strategis yang akan di
evaluasi pada akhir masa jabatan.
6) 90%
guru menguasai kompetensi dibidang IT
7) Menambah
jumlah guru bersertifikasi yang berasal dari sekolah sendiri
8) Adanya
kesejahteraan yang cukup dan program jaminan sosial dan kesehatan bagi tenaga
pendidik dan tenaga kependidikan.
E.
KESENJANGAN ANTARA KONDISI IDEAL DAN
KONDISI NYATA SDM YPI AL-MUHTADIN
1) SDM
untuk tenaga kependidikan belum cukup secara kuantitas dan kualitas serta
kompetensi yang dibutuhkan
2) Manajemen
SDM yang tidak dikelola dengan baik
3) SDM
tenaga pendidik dan sebagian tenaga kependidikan belum 100% sesuai dengan syarat pendidikan
4) SDM
tenaga pendidik belum memiliki kompetensi pedagogis dan profesional yang tinggi
5) Proses
rekrutmen belum dijalankan secara baik dan benar
6) Kepala
sekolah belum menajamkan visi dan misi sekolah dan upaya pencapaian visi
tersebut melalui rencana strategis, program, dan target melalui implementasi
kompetensi kepala sekolah
7) Tenaga
pendidik dan kependidikan yang telah dimiliki dan akan direkrut sedapat mungkin
memiliki ketentuan syarat dan kompetensi yang mengacu dan berpedoman pada
standar nasional pendidikan.
8) Kemampuan
IT bagi guru belum maksimal
9) Sertifikasi
yang berasal dari SMP Dharma Pertiwi dan SMK Al-Muhtadin masih sangat
kurang
10) Belum
adanya tingkat kesejahteraan dan jaminan sosial dan kesehatan yang dapat
memberikan kepuasan kerja bagi SDM
F.
RUMUSAN TUJUAN SDMP
Perumusan
tujuan yang diinginkan dalam satu tahun harus mengandung aspek SMART (spesific,
measurable, achievable, realistic, dan time bound). Secara substansi
tujuan tersebut lebih menitikberatkan kepada tujuan pencapaian standar nasional
dalam berbagai aspek pendidikan.
Tujuan satu tahun merupakan
penjabaran dari tujuan sekolah yang telah dirumuskan berdasarkan pada
kesenjangan/selisih yang terjadi antara kondisi sekolah saat ini dengan tujuan
sekolah untuk satu tahun ke depan sehingga memunculkan tantangan nyata yang hendak
diwujudkan.
Rumusan Tujuan SDMP adalah
sebagai berikut :
1) Merencanakan,
menganalisa, merekrut dan menyediakan SDM tenaga kependidikan yang cukup secara
kuantitas dan kualitas
2) Melakukan
pengelolaan manajemen SDM dengan baik
3) Meningkatkan
berbagai upaya untuk meningkatkan kompetensi pedagogis dan profesional guru
seperti menyediakan media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop,
pelatihan, MGMP dan lain-lain
4) Mendorong
Kepala Sekolah untuk melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan
implementasi kompetensi sosial, manajerial, supervisi, kewirausahaan,
kepribadian melalui penyusunan dan penetapan regulasi internal.
5) Melaksanakan
pendidikan dan pelatihan tentang upaya peningkatan kemampuan IT
6) Memberikan
informasi dan memberikan kesempatan yang luas untuk guru yang akan mengikuti
sertifikasi
7) Mengupayakan
kenaikan honor dan pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak
ke-3
G.
IDENTIFIKASI FUNGSI UNTUK MENCAPAI
TUJUAN
Setelah
sasaran atau tujuan tahunan ditentukan, selanjutnya dilakukan identifikasi
fungsi-fungsi atau urusan-urusan sekolah yang diperlukan untuk mencapai sasaran
tersebut. Agar lebih mudah, dalam identifikasi fungsi dibedakan fungsi proses
dan pendukung. Pada setiap fungsi ditentukan pula faktor-faktornya, baik faktor
yang tergolong internal maupun eksternal agar setiap fungsi memiliki batasan
yang jelas dan memudahkan saat melakukan analisis.
Berikut
adalah identifikasi fungsi untuk mencapai tujuan yaitu :
Tabel 1. Identifikasi
Fungsi untuk mencapai tujuan SDM
Tujuan
|
Faktor Internal
|
Faktor Eksternal
|
1)
Merencanakan, menganalisa, merekrut dan menyediakan SDM
tenaga kependidikan yang cukup secara kuantitas dan kualitas
|
a.
Kepala Sekolah
b.
Yayasan
c.
Kebutuhan
d.
Administrasi
e.
Dana
f.
Konselor
|
a.
Pelamar
b.
Komite
c.
Kebijakan pemerintah daerah dan pusat
|
2)
Melakukan pengelolaan manajemen SDM dengan baik
|
a.
Kepala Sekolah
b.
Yayasan
c.
Administrasi
d.
Dana
e.
Konselor
|
a.
Pelamar
b.
Komite
c.
Kebijakan pemerintah daerah dan pusat
|
3)
Meningkatkan berbagai upaya untuk meningkatkan
kompetensi pedagogis dan profesional guru seperti menyediakan media diskusi,
pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan lain-lain
|
a.
Kepala Sekolah
b.
Yayasan
c.
Administrasi
d.
Dana
e.
Guru
f.
Karyawan
g.
Divisi SIM
h.
Lab. Komputer
|
a.
Pengawas
b.
Widya Iswara
c.
MGMP Kota
d.
P4TK
e.
Kolega
|
4)
Mendorong Kepala Sekolah untuk melakukan manajemen
pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi sosial, manajerial,
supervisi, kewirausahaan, kepribadian melalui penyusunan dan penetapan
regulasi internal.
|
a.
Kepala sekolah
b.
Yayasan
c.
Tata Usaha
d.
Administrasi
e.
Dana
|
a.
Pengawas
b.
Komite
c.
Kebijakan pendidikan pemerintah daerah
d.
Kebijakan pemerintah pusat
|
5)
Melaksanakan pendidikan dan pelatihan tentang upaya
peningkatan kemampuan IT
|
a.
Kepala sekolah
b.
Yayasan
c.
Tim SIM
d.
Lab. Komputer
e.
Dana
|
a.
Pengawas
b.
Widya iswara
c.
MGMP Kota
d.
P4TK
e.
Kolega
|
6)
Memberikan informasi dan memberikan kesempatan yang
luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
|
a.
Kepala sekolah
b.
Tata usaha
c.
Yayasan
d.
Administrasi
|
a.
Kebijakan pendidikan kemendikbud
b.
Kebijakan disdikbud
|
7)
Mengupayakan kenaikan honor dan pengadaan program
jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
|
a.
Yayasan
b.
RKAS
c.
Dana
d.
Renstra
e.
Strategi PSB
f.
Daya jual sekolah
|
a.
Kebijakan kemendikbud
b.
Kebijakan pemerintah daerah
c.
Kebijakan disdikbud kota Depok
|
H.
ANALISA SWOT
Analisa
SWOT adalah indentifikasi berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan
strategi perusahaan. Analisis ini didasarkan pada logika yang dapat
memaksimalkan kekuatan (Strengths) dan
peluang (opportunities, namun secara
bersamaan dapat meminimalisir kelemahan (weakness)
dan ancaman (threats). Proses pengambilan keputusan strategis selalu berkaitan
dengan pengembangan misi, tujuan, strategi, dan kebijakan. Perencana strategis
harus menganalisa faktor-faktor strategis perusahaan (kekuatan, kelemahan,
peluang dan ancaman) dalam kondisi yang ada saat ini, hal ini disebut dengan analisa situasi dengan model analisis
SWOT.
Tabel 2. Analisis SWOT SDMP
Sasaran
|
Faktor Internal
dan eksternal
|
Kriteria Kesiapan
(Kondisi ideal)
|
Kondisi nyata
|
Tingkat kesiapan
Faktor
|
SWOT
|
|
Siap
|
Tidak Siap
|
|||||
Merencana kan, menganalisa, merekrut
dan menyediakan SDM tenaga kependidikan yang cukup secara kuantitas dan
kualitas
|
INTERNAL
|
|||||
Kepala Sekolah
|
Membuat
perencanaan kebutuhan tenaga kependidikan
|
Tidak ada perencanaan kebutuhan berjalan apa adanya
|
√
|
WT
|
||
Yayasan
|
Membuat
perencanaan kebutuhan tenaga kependidikan
|
Melalui SDM tidak membuat perencanaan kebutuhan,
berjalan apa adanya
|
√
|
WT
|
||
Kebutuhan
|
Setiap
kebutuhan melalui proses perencanaan
|
Kebutuhan mendadak karena sebab yang tak diduga
|
√
|
WT
|
||
Administrasi
|
Pengelolaan SDM melalui administrasi yang baik
|
Pengelolaan SDM belum didukung oleh administrasi
|
√
|
SO
|
||
Dana
|
Alokasi dana yang tertera pada RKAS
|
Dana tidak ada pada RKAS
|
√
|
WT
|
||
EKSTERNAL
|
||||||
Pelamar
|
Kuantitas pelamar melebihi kebutuhan
|
Kuantitas pelamar melebihi kebutuhan
|
√
|
SO
|
||
Komite
|
Dukungan Komite tinggi
|
Dukungan Komite tinggi
|
√
|
SO
|
||
Kebijakan pemerintah daerah dan
pusat
|
Syarat guru sesuai dengan ketentuan pada UU
guru dan dosen dan standar pendidik
|
Penerimaan guru belum sepenuhnya sesuai dengan UU
Guru dan Dosen serta standar pendidik
|
√
|
WT
|
||
Melakukan pengelolaan manajemen SDM
dengan baik
|
Internal
|
|||||
a.
Kepala Sekolah
|
Dukungan sepenuhnya melalui administrasi dan
dokumentasi data guru, kehadiran, masalah dan prestasi guru
|
Kepala Sekolah belum memiliki data guru yang
lengkap, dan up to date, mengenai bio data, kehadiran, masalah dan prestasi
guru
|
√
|
WT
|
||
b.
Yayasan
|
Memiliki pedoman pengelolaan SDM
|
Memiliki keinginan yang kuat untuk membuat pedoman
pengelolaan SDM
|
√
|
SO
|
||
c.
Administrasi
|
Memiliki administrasi lengkap untuk mendukung
pengelolaan SDM
|
Administrasi pengelolaan SDM belum lengkap
|
√
|
WT
|
||
d.
Dana
|
Dukungan dana sepenuhnya untuk pengelolaan SDM
|
Dana mendukung sepenuhnya pengelolaan SDM
|
√
|
SO
|
||
Eksternal
|
||||||
a.
Pelamar
|
Pelamar cukup banyak dengan berbagai kemampuan dan
latar belakang
|
Pelamar cukup banyak dengan berbagai kemampuan dan
latar belakang
|
√
|
SO
|
||
b.
Komite
|
Dukungan komite besar
|
Dukungan komite besar
|
SO
|
|||
c.
Kebijakan pemerintah daerah dan pusat
|
Pemerintah menginginkan pengelolaan SDM sesuai
dengan standar nasional
|
SDM masih belum mencapai standar nasional
|
√
|
SO
|
||
Melakukan berbagai upaya untuk
meningkat kan kompetensi pedagogis & profesional guru seperti menyediakan
media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan
lain-lain
|
INTERNAL
|
|||||
a.
Kepala Sekolah
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
b.
Yayasan
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
c.
Administrasi
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
d.
Dana
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
e.
Guru
|
Minimal 90% ikut serta
|
90% siap ikut serta
|
√
|
SO
|
||
f.
Karyawan
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
g.
Divisi SIM
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
h.
Lab. Komputer
|
Minimal 1 guru 1 komputer
|
1 guru 1 komputer
|
√
|
SO
|
||
EKSTERNAL
|
||||||
a.
Pengawas
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
b.
Widya Iswara
|
Mudah dan sesuai
|
Mudah dan sesuai
|
√
|
SO
|
||
c.
MGMP Kota
|
Semua mata pelajaran memiliki MGMP aktif
|
Tidak semua mata pelajaran MGMP aktif
|
√
|
WT
|
||
Mendorong Kepala Sekolah untuk
melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi Kepala
Sekolah melalui penyusunan dan penetapan regulasi internal.
|
INTERNAL
|
|||||
a.
Kepala sekolah
|
Siap dengan regulasi yang ditetapkan
|
Belum siap dengan regulasi
|
√
|
WT
|
||
b.
Yayasan
|
Siap menyusun dan menetapkan regulasi untuk kepala
sekolah
|
Belum ditetapkan regulasi untuk kepala sekolah
|
√
|
WT
|
||
c.
Tata Usaha
|
Siap mendukung kepala sekolah dalam melaksanakan
regulasi
|
Siap mendukung kepala sekolah dalam melaksanakan
regulasi
|
√
|
SO
|
||
d.
Administrasi
|
Adanya regulasi
|
Belum ada regulasi
|
√
|
WT
|
||
e.
Dana
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
EKSTERNAL
|
||||||
a.
Pengawas
|
Penyediaan informasi
|
Siap memberikan informasi
|
√
|
SO
|
||
b.
Komite
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
c.
Kebijakan pendidikan pemerintah daerah
|
Mengikuti aturan PP no. 19 Tahun 2005 ttg standar
nasional pendidikan
|
Belum sepenuhnya memenuhi standar nasional
pendidikan
|
√
|
WT
|
||
d.
Kebijakan pemerintah pusat
|
Mengikuti aturan PP no. 19 Tahun 2005 ttg standar nasional
pendidikan
|
Belum sepenuhnya memenuhi standar nasional
pendidikan
|
√
|
WT
|
||
Melaksana kan pendidikan dan
pelatihan tentang upaya peningkatan kemampuan IT
|
INTERNAL
|
|||||
a.
Kepala sekolah
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
b.
Yayasan
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
c.
Tim SIM
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
d.
Lab. Komputer
|
Minimal 37 komputer siap
|
Lebih dari 37 komputer siap
|
√
|
SO
|
||
e.
Dana
|
Dukungan tinggi
|
Disesuaikan dengan anggaran
|
√
|
WT
|
||
f.
Waktu pelaksanaan
|
2 kali dalam setahun
|
Belum dilaksanakan
|
√
|
WT
|
||
EKSTERNAL
|
||||||
a.
Pengawas
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
b.
Widya Iswara
|
Dukungan tinggi
|
Widya Iswara yang tepat belum ada
|
√
|
WT
|
||
c.
MGMP Kota
|
MGMP TIK Aktif
|
MGMP TIK kurang aktif
|
√
|
WT
|
||
d.
Kolega
|
Memiliki kolega yang sesuai
|
PT Ofistarindo Adhiprima
|
√
|
SO
|
||
Memberikan informasi dan memberikan
kesempatan yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
|
INTERNAL
|
|||||
a.
Kepala sekolah
|
Dukungan tinggi
|
Informasi terlambat
|
√
|
WT
|
||
b.
Tata usaha
|
Dukungan tinggi
|
Bersifat menunggu
|
√
|
WT
|
||
c.
Yayasan
|
Dukungan tinggi
|
Bersifat menunggu
|
√
|
WT
|
||
d.
Administrasi
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
EKSTERNAL
|
||||||
a.
Kebijakan pendidikan kemendik bud
|
Akses informasi dan kesempatan sertifikasi luas,
mudah cepat dan menjangkau
|
Akses informasi dan kesempatan sertifikasi terbatas
|
√
|
WT
|
||
b.
Kebijakan disdikbud
|
Akses informasi dan kesempatan sertifikasi luas,
mudah cepat dan menjangkau
|
Akses informasi dan kesempatan sertifikasi terbatas
|
√
|
WT
|
||
Mengupaya kan kenaikan honor dan
pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
|
INTERNAL
|
|||||
a.
Yayasan
|
Anggaran cukup, mendukung program jaminan kesehatan
untuk karyawan
|
Memperhitungkan kemampuan anggaran, mendukung
program jaminan kesehatan untuk karyawan
|
√
|
WT
|
||
b.
RKAS
|
Terakomodir dalam RKAS
|
Belum terakomodir
|
√
|
WT
|
||
c.
Dana
|
Sesuai dengan RKAS
|
Belum ada dalam RKAS
|
√
|
WT
|
||
d.
Renstra
|
Masuk kedalam rencana strategis
|
Belum ada rencana strategis
|
√
|
WT
|
||
e.
Strategi PSB
|
Mempertimbang kan upaya kenaikan dan program jaminan
kesehatan
|
Belum tersusun rencana PSB
|
√
|
WT
|
||
f.
Daya jual sekolah
|
Memiliki keunggulan yang bernilai jual tinggi
|
Masih mencari keunggulan yang bernilai jual tinggi
|
√
|
WT
|
||
EKSTERNAL
|
||||||
a.
Kebijakan kemendik bud
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
||
b.
Kebijakan pemerintah daerah
|
Dukungan tinggi
|
Dukungan tinggi
|
√
|
SO
|
I. MERUMUSKAN DAN MENGIDENTIFIKASI
ALTERNATIF LANGKAH-LANGKAH PEMECAHAN PERSOALAN
Dari
hasil analisis SWOT yang dilakukan, dapat diidentifikasi apa yang menjadi
kelemahan dan ancaman yang dimiliki dan dihadapi oleh SDM. Kelemahan dan
ancaman ini kemudian diinventarisir untuk dicarikan berbagai alternatif
pemecahan masalah.
Berikut
adalah tabel alternatif pemecahan masalah hasil analisa SWOT SDM YPI
Al-Muhtadin :
Tabel 3. Alternatif pemecahan masalah hasil analisa SWOT
No.
|
Tujuan
|
Persoalan pada komponen faktor
|
Alternatif pemecahan masalah
|
1.
|
Merencana kan, menganalisa, merekrut
dan menyediakan SDM tenaga kependidikan yang cukup secara kuantitas dan
kualitas
|
· Tidak ada perencanaan, kebutuhan SDM berjalan
apa adanya
· Kebutuhan SDM mendadak karena sebab yang tak
diduga
· Dana tidak ada pada RKAS
· Penerimaan guru belum sepenuhnya sesuai dengan
UU Guru dan Dosen serta standar pendidik
|
·
SDM
bersama dengan Kepala Sekolah dan Pimpinan Yayasan membuat analisa kebutuhan dan perencanaan SDM secara
tertulis
·
Mencari
alternatif sumber ketersediaan SDM baik melalui promosi, mutasi maupun
rekrutmen baru
·
Anggaran
biaya SDM masuk dalam RKAS
·
Membuat
syarat penerimaan guru yang sesuai dengan UU Guru dan Dosen serta standar
pendidik
|
2.
|
Melakukan pengelolaan manajemen SDM
dengan baik
|
· Kepala Sekolah belum memiliki data guru yang
lengkap, dan up to date, mengenai bio data, kehadiran, masalah dan prestasi
guru
· Administrasi pengelolaan SDM belum lengkap
|
·
|
3.
|
Melakukan berbagai upaya untuk
meningkat kan kompetensi pedagogis & profesional guru seperti menyediakan
media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan
lain-lain
|
·
Tidak
semua mata pelajaran MGMP aktif
|
·
|
4.
|
Mendorong Kepala Sekolah untuk
melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi Kepala
Sekolah melalui penyusunan dan penetapan regulasi internal.
|
·
Belum
siap dengan regulasi
·
Belum
ditetapkan regulasi untuk kepala sekolah
·
Belum
sepenuhnya memenuhi standar nasional pendidikan
|
·
|
5.
|
Melaksanakan pendidikan dan
pelatihan tentang upaya peningkatan kemampuan IT
|
·
Disesuaikan
dengan anggaran
·
Belum
dilaksanakan
·
Widya
Iswara yang tepat belum ada
·
MGMP
TIK kurang aktif
|
·
|
6.
|
Memberikan informasi dan memberikan
kesempatan yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
|
·
Informasi
terlambat
·
Bersifat
menunggu
·
Akses
informasi dan kesempatan sertifikasi terbatas
|
·
|
7.
|
Mengupaya kan kenaikan honor dan
pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
|
· Memperhitungkan kemampuan anggaran, mendukung
program jaminan kesehatan untuk karyawan
· Belum terakomodir dalam RKAS
· Belum ada rencana strategis
· Belum tersusun rencana PSB
· Masih mencari keunggulan yang bernilai jual
tinggi
|
·
|
J.
RENCANA, PROGRAM DAN ANGGARAN
PENCAPAIAN TUJUAN
Setelah memperolah
alternatif pemecahan masalah yang dihasilkan dari analisis SWOT tersebut, SDM
selanjutnya menyusun program sesuai dengan kemampuan yayasan dan sekolah.
Alternatif pemecahan masalah yang dilaksanakan diharapkan memiliki inovasi
maksimal dan biaya minimal. Rencana yang dibuat harus menjelaskan secara detail
dan lugas tentang aspek-aspek yang ingin dicapai, kegiatan yang harus
dilakukan, siapa yang harus melaksanakan, kapan dan dimana dilaksanakan, dan
berapa biaya yang diperlukan. Hal itu juga diperlukan untuk memudahkan SDM
dalam menjelaskan dan memperoleh dukungan dari yayasan, sekolah, pemerintah
maupun orangtua peserta didik, baik secara moral maupun finansial.
Berikut
adalah bentuk kegiatan SDMP YPI Al-Muhtadin tahun 2012 :
Tabel 4. Bentuk Kegiatan SDMP
No.
|
Tujuan
|
Aspek yang dituju
|
Bentuk kegiatan
|
Jadwal
|
Tempat
|
Biaya yang dibutuhkan
|
1
|
Merencana
kan, menganalisa, merekrut dan menyedia kan SDM tenaga kependidikan yang
cukup secara kuantitas dan kualitas
|
· Tidak ada perencanaan, kebutuhan SDM berjalan
apa adanya
· Kebutuhan SDM mendadak karena sebab yang tak
diduga
· Dana tidak ada pada RKAS
· Penerimaan guru belum sepenuhnya sesuai dengan
UU Guru dan Dosen serta standar pendidik
|
1.
Membuat
renstra tahunan SDM
2.
Membuat
panduan tentang analisa jabatan,
perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembang an, penilaian
kinerja, pengelolaan dan perencanaan karir, manajemen gaji dan upah,
tunjangan dan program kesejahtera an, upaya peningkatan kepuasan kerja dan
lain-lain.
|
Oktober
2012 - Februari 2013
|
YPI Al-Muhtadin
|
Rp 1.000.000
|
2
|
Melakukan
pengelola an manajemen SDM dengan baik
|
· Kepala Sekolah belum memiliki data guru yang
lengkap, dan up to date, mengenai bio data, kehadiran, masalah dan prestasi
guru
· Administrasi pengelolaan SDM belum lengkap
|
1.
Bekerjasama
dengan Kepala Sekolah dan Divisi SIM untuk memiliki data lengkap tentang guru
dan karyawan
2.
Membuat
administrasi pengelolaan SDM yang lengkap
|
Oktober
2012
s.d.
Januari
2013
|
YPI Al-Muhtadin
|
Rp 500.000
|
3
|
Melakukan berbagai upaya untuk
meningkat kan kompetensi pedagogis & profesional guru seperti menyediakan
media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan
lain-lain
|
· Tidak semua mata pelajaran MGMP aktif
|
1.
Mengirimkan
guru untuk mengikuti MGMP
2.
Diklat
IT (MS. Office, Promethean, penggunaan LCD Projector
3.
Diklat
Lab. Bahasa
4.
Workshop
perencanaan pembelajaran
|
1.
MGMP:
Nopember 2012 s.d Juni 2013
2.
Diklat
IT (Januari 2013)
3.
Prome
thean Maret-April 2013
4.
Diklat
Lab. Bahasa Nopember 2012
|
YPI Al-Muhtadin
|
Rp 40.000.000
|
4
|
Mendorong Kepala Sekolah untuk
melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi
Kepala Sekolah melalui penyusun an dan penetapan regulasi internal.
|
·
Belum siap dengan
regulasi
·
Belum ditetapkan regulasi
untuk kepala sekolah
·
Belum sepenuhnya memenuhi
standar nasional pendidikan
|
1.
Membuat
dan menetapkan regulasi yang berisi tupoksi dan evaluasi dari yayasan
|
Desember 2012
|
YPI Al-Muhtadin
|
-
|
5
|
Melaksanakan pendidikan dan pelatihan
tentang upaya pening katan kemampu
an IT
|
·
Disesuaikan dengan
anggaran
·
Belum dilaksanakan nya
diklat IT
·
Widya Iswara yang tepat
belum ada
·
MGMP TIK kurang aktif
|
1.
Membuat
anggaran pelaksanaan diklat
2.
Mencari
Widya Iswara bagi pengembangan guru
3.
Mendorong
guru mengikuti MGMP TIK secara aktif
|
Nopember
2012 s.d Juni 2013
|
YPI Al-Muhtadin
|
-
|
6
|
Memberi kan informasi dan memberik an
kesempat an yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
|
·
Informasi kesempatan
sertifikasi terlambat
·
Bersifat menunggu
informasi
·
Akses informasi dan
kesempatan sertifikasi terbatas
|
1.
Mencari
informasi tentang kesempatan sertifikasi melalui internet, dinas pendidikan
dan sumber lain
|
Nopember
2012 s.d Juni 2013
|
YPI Al-Muhtadin
|
-
|
7
|
Mengupaya kan kenaikan honor dan
pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
|
· Memperhitungkan kemampuan anggaran,
· Belum terakomodir dalam RKAS
· Belum ada rencana strategis
· Belum tersusun rencana PSB
· Masih mencari keunggulan yang bernilai jual
tinggi
· Belum memiliki rekanan untuk jaminan kesehatan
untuk karyawan
|
1.
Bersama
yayasan dan kepala sekolah mencari strategi menaikkan pendapatan dan belanja
gaji guru
2.
Membuat
anggaran PSB yang mendukung kenaikan gaji guru
3.
Mencari
rekanan pihak ke 3 untuk program jaminan kesehatan
|
1.
Desember
2012
2.
Januari
2012
3.
Desember
2012
|
YPI Al-Muhtadin
|
-
|
K.
RENCANA PELAKSANAAN PROGRAM
Bentuk kegiatan yang akan
dilaksanakan kemudian dituangkan dalam rencana pelaksanaan program. Perumusan
atau penyusunan rencana pelaksanaan program ini lebih mengarah kepada kiat,
cara, teknik, dan atau strategi yang jitu, efisien, efektif, dan feasibel untuk
dilaksanakan.
Berikut
adalah rencana pelaksanaan program kegiatan SDMP YPI Al-Muhtadin tahun 2012:
Tabel 5. Rencana Pelaksanaan Program
No.
|
Tujuan
|
Bentuk Kegiatan/Program
|
Rincian Pelaksanaan Kegiatan/Progr
|
Merencanakan,
menganalisa, merekrut dan menyedia kan SDM tenaga kependidikan yang cukup
secara kuantitas dan kualitas
|
1.
Membuat renstra tahunan SDM
2.
Membuat panduan tentang analisa jabatan, perencanaan SDM, perekrutan, seleksi,
orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembang an, penilaian
kinerja, pengelolaan dan perencanaan karir, manajemen gaji dan upah,
tunjangan dan program kesejahtera an, upaya peningkatan kepuasan kerja dan
lain-lain.
|
1.
Perencanaan renstra dan manajemen sumber daya manusia
2.
Mencari literatur tentang tata cara penyusunan renstra
SDM
3.
Mencari dan menggali informasi tentang manajemen sumber
daya manusia dari berbagai sumber
4.
Menginventarisir data dan fakta tentang keadaan SDM
5.
Menyusun renstra SDMP
6.
Mencari dan menemukan rekanan untuk penerbitan panduan.
7.
Menyusun panduan manajemen sumber daya manusia
|
|
Melakukan
pengelolaan manajemen SDM dengan baik
|
1.
Bekerjasama dengan Kepala Sekolah dan Divisi SIM untuk
memiliki data lengkap tentang guru dan karyawan
2.
Membuat administrasi pengelolaan SDM yang lengkap
|
1.
Mencapai kesepakatan dengan Divisi SIM, kepala sekolah,
tata usaha dan guru untuk pengumpulan data
2.
Membuat berbagai format dokumen tentang pengelolaan SDM
|
|
Melakukan berbagai upaya untuk
meningkat kan kompetensi pedagogis & profesional guru seperti menyediakan
media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan
lain-lain
|
1.
Mengirimkan guru untuk
mengikuti MGMP, seminar, diklat dan lain-lain.
2.
Diklat IT (MS. Office, Promethean, penggunaan LCD
Projector
3.
Diklat Lab. Bahasa
4.
Workshop perencanaan pembelajaran
|
1.
Membuat anggaran untuk biaya pengiriman guru mengikuti
MGMP yang disepakati dalam RKAS
2.
Menyiapkan program diklat
3.
Mencari narasumber
4.
Mengundang guru dan pihak terkait
5.
Pelaksanaan
6.
Monev
|
|
Mendorong Kepala Sekolah untuk
melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi
Kepala Sekolah melalui penyusun an dan penetapan regulasi internal.
|
1.
Membuat dan menetapkan regulasi yang berisi tupoksi dan
evaluasi dari yayasan
|
1.
Mencari berbagai literatur dan landasan hukum
2.
Membuat draft regulasi
3.
Mengajukan draft regulasi kepada yayasan
4.
Menetapkan atau merevisi draft regulasi
5.
Monev
|
|
Melaksanakan pendidikan dan
pelatihan tentang upaya pening katan
kemampu an IT
|
1.
Membuat anggaran pelaksanaan diklat
2.
Mencari Widya Iswara bagi pengembangan guru
3.
Mendorong guru mengikuti MGMP TIK secara aktif
|
1.
Membuat program diklat IT
2.
Mencari narasumber
3.
Membuat berbagai dokumen pelengkap
4.
Membuat dan mendistribusikan undangan
5.
Menyiapkan pelaksanaan diklat
6.
Pelaksanaan diklat
7.
Monev
8.
Pelaporan
|
|
Memberi kan informasi dan memberik
an kesempat an yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
|
1.
Mencari informasi tentang kesempatan sertifikasi
melalui internet, dinas pendidikan dan sumber lain
|
1.
Mengumpulkan data lengkap dari guru
2.
Menetapkan berbagai alternatif pencarian informasi
3.
Pemberian informasi kepada guru
4.
Tindak lanjut
|
|
Mengupaya kan kenaikan honor dan
pengadaan program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
|
1.
Bersama yayasan dan kepala sekolah mencari strategi
menaikkan pendapatan dan belanja gaji guru
2.
Membuat anggaran PSB yang mendukung kenaikan gaji guru
3.
Mencari rekanan pihak ke 3 untuk program jaminan kesehatan
|
1.
Membuat draft strategi kenaikan gaji guru dan karyawan
serta memasukkannya kedalam RKAS
2.
Ikut ambil bagian dalam rancangan anggaran PSB yang
mendukung gaji guru
3.
Mencari informasi langsung dari Jamsostek
4.
Audisi dengan pihak Jamsostek
5.
Memberikan/tidak memberikan rekomendasi pelaksanaan
jamsostek
6.
Pelaksanaan/pembatalan kerjasama dengan jamsostek
|
L.
INDIKATOR KUNCI KEBERHASILAN
Berdasarkan
pada tujuan atau sasaran satu tahunan dan program di atas, maka selanjutnya
dapat dirumuskan tentang apa-apa saja yang akan dihasilkan (sebagai output),
baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif dan dalam waktu satu tahun.
Berikut
ini indikator kunci keberhasilan program :
Tabel 6. Indikator Kunci Keberhasilan
No.
|
Tujuan
|
Bentuk
kegiatan
|
Indikator
Keberhasilan
|
1.
|
Merencana
kan, menganalisa, merekrut dan menyedia kan SDM tenaga kependidikan yang
cukup secara kuantitas dan kualitas
|
1. Membuat renstra tahunan SDM
2. Membuat panduan tentang analisa
jabatan, perencanaan SDM, perekrutan,
seleksi, orientasi dan
penempatan, pelatihan dan
pengembang an, penilaian kinerja, pengelolaan dan perencanaan karir,
manajemen gaji dan upah, tunjangan dan program kesejahtera an, upaya
peningkatan kepuasan kerja dan lain-lain.
|
1.
Tersusunnya renstra SDM
2.
Tersusunnya buku panduan SDM
|
2.
|
Melakukan
pengelola an manajemen SDM dengan baik
|
1.
Bekerjasama dengan Kepala Sekolah dan Divisi SIM untuk
memiliki data lengkap tentang guru dan karyawan
2.
Membuat administrasi pengelolaan SDM yang lengkap
|
1.
Memiliki data lengkap tentang guru dan karyawan
2.
Tersedianya administrasi SDM yang lengkap
|
3
|
Melakukan berbagai upaya untuk
meningkat kan kompetensi pedagogis & profesional guru seperti menyediakan
media diskusi, pemanfaatan IT, seminar, workshop, pelatihan, MGMP dan
lain-lain
|
1.
Mengirimkan guru untuk
mengikuti MGMP
2.
Diklat IT (MS. Office, Promethean, penggunaan LCD
Projector
3.
Diklat Lab. Bahasa
4.
Workshop perencanaan pembelajaran
|
1.
25% guru aktif mengikuti MGMP
2. Memiliki laporan lengkap tentang hasil MGMP
3. Terselenggaranya Diklat-diklat dan workshop
|
4
|
Mendorong Kepala Sekolah untuk
melakukan manajemen pendidikan di sekolah dengan implementasi kompetensi
Kepala Sekolah melalui penyusun an dan penetapan regulasi internal.
|
1.
Membuat dan menetapkan regulasi yang berisi tupoksi dan
evaluasi dari yayasan
|
1.
Ditetapkannya regulasi mengenai kepala sekolah
|
5
|
Melaksanakan pendidikan dan
pelatihan tentang upaya peningkatan kemampu an IT
|
1.
Mencari Widya Iswara bagi pengembangan guru
2.
Mendorong guru mengikuti MGMP TIK secara aktif
|
1.
Memiliki widya iswara yang dapat membantu pengembangan
guru
|
6
|
Memberi kan informasi dan memberik
an kesempat an yang luas untuk guru yang akan mengikuti sertifikasi
|
1.
Mencari informasi tentang kesempatan sertifikasi
melalui internet, dinas pendidikan dan sumber lain
|
1.
Tersedianya informasi yang up to date tentang
sertifikasi
2.
Telah mengajukan 5 orang guru untuk disertifikasi
|
7
|
Mengupaya kan kenaikan honor dan pengadaan
program jaminan kesehatan bekerjasama dengan pihak ke-3
|
1.
Bersama yayasan dan kepala sekolah mencari strategi
menaikkan pendapatan dan belanja gaji guru
2.
Membuat anggaran PSB yang mendukung kenaikan gaji guru
3.
Mencari rekanan pihak ke 3 untuk program jaminan
kesehatan
|
1.
Memiliki strategi untuk dapat menaikan gaji guru
2.
Ditetapkannya anggaran PSB untuk kenaikan gaji guru
3.
Ditandatanganinya MOU tentang kerjasama untuk jaminan
kesehatan guru.
|
M.
SUPERVISI, MONITORING DAN EVALUASI
Langkah berikutnya yang
perlu dilakukan adalah dengan melakukan supervisi bagi pelaksanaan renstra,
supervisi dilakukan oleh ketua yayasan dan pemangku kepentingan yang terjadi
dalam semangat memperbaiki dan meningkatkan.
Supervisi diharapkan dapat memperbaiki hal yang dirasakan belum sesuai
dengan apa yang diinginkan, selain juga mampu meningkatkan hal-halyang sudah
dianggap sesuai dengan keinginan. Selain supervisi, monitoring dari stake holders dan evaluasi serta
pelaporan perlu dilakukan untuk menginventarisir berbagai hal yang berkaitan
dengan kegiatan sebagai bentuk akuntabilitas dan pusat data untuk tindak lanjut
dari pelaksanaan program.
N.
JADWAL KEGIATAN
Secara
spesifik jadwal kegiatan dari rencana strategis SDMP tahun 2012 adalah sebagai
berikut:
Tabel 7. Jadwal
Kegiatan SDMP
No.
|
Nama
Kegiatan
|
Waktu
Pelaksanaan
|
1.
|
Membuat renstra SDMP tahun 2012
|
Oktober-Nopember 2012
|
2.
|
Membuat buku panduan SDMP
|
Nopember 2012 -
Februari 2013
|
3.
|
Membuat administrasi pengelolaan SDM
|
Desember 2012
|
4.
|
Mengikuti MGMP
|
Juli 2012 – Juni 2013
|
5.
|
Diklat Lab. Bahasa
|
Nopember 2012
|
6.
|
Diklat Promethean
|
Desember 2013
|
7.
|
Diklat IT
|
Januari 2013
|
8.
|
Workshop perencanaan pembelajaran
|
Juli 2013
|
9.
|
Membuat dan menetapkan regulasi tentang
Kepala Sekolah, guru dan karyawan
|
Nopember 2012 - Maret 2013
|
10.
|
Jaminan kesehatanbagi karyawan dan keluarga
|
Desember 2012
|
3
Penutup
|
Perencanaan strategis merupakan proses yang dilakukan suatu organisasi
untuk menentukan strategi atau arahan, serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya
(termasuk modal
dan sumber daya manusia) untuk mencapai strategi ini. Berbagai teknik analisis bisnis dapat digunakan dalam proses ini,
termasuk analisis SWOT. Perencanaan Strategis ( Strategic
Planning ) adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola
kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga
rencana strategis adalah sebuah petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari
kondisi saat ini untuk mereka bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan (
Kerzner , 2001 )
Untuk mencapai sebuah strategi yang telah ditetapkan oleh
organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan
perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada
proses perencanaan strategis / strategic
planning ( Brown, 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secara
tepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah
perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ). Untuk mencapai sebuah strategy yang
telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif,
maka para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah
sistem yang ada pada proses perencanaan strategis Brown , 2005 ). Kemampuan
manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah
senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ).
Perencanaan strategis secara eksplisit berhubungan dengan
manajemen perubahan, hal ini telah menjadi hasil penelitian beberapa ahli
(e.g., Ansoff, 1965; Anthony,1965; Lorange, 1980; Steiner, 1979). Lorange
(1980), menuliskan, bahwa strategic
planning adalah kegiatan yang mencakup serangkaian proses dari inovasi dan
merubah perusahaan, sehingga apabila strategic
planning tidak mendukung inovasi dan perubahan, maka itu adalah kegagalan.
SDM YPI Al-Muhtadin sebagai salah satu divisi yang diberi
tugas untuk mengelola sumber daya manusia yang ada di SMK Al-Muhtadin dan SMP
Dharma Pertiwi juga berupaya untuk dapat membuat strategic planning yang dapat digunakan untuk mengubah kondisi
nyata yang ada dengan kondisi ideal yang diinginkan.
Diharapkan melalui perencanaan strategis seluruh upaya
diarahkan sesuai dengan perencanaan yang telah disusun dan ditetapkan, sehingga
tujuan dari kondisi ideal yang diinginkan dapat segera terwujud.
[1]
Marihot Tua Efendi Hariandja, Yovita Hardiwati, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,
pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai, Grasindo, 2002
[2]
Dra. Justine T. Sirait, MBA-T, Memahami
aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT Grasindo
Jakarta,
[3] Ibid
[4]
Marihot Tua Efendi Hariandja, Yovita Hardiwati, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,
pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai, Grasindo, 2002
[5]
opcit
[6]
Budy Purnawanto, Manajemen SDM berbasis
Proses Pola Pikir
Baru Mengelola SDM pada era knowledge economy, Grasindo, Jakarta.
[7]
Dr. Murniati AR, M.Pd, Dr.Nasir Isman M.Pd, Implementasi
Manajemen Stratejik Dalam Pemberdayaan
Sekolah Menengah Kejuruan, Citapustaka Media Perintis, Bandung, 2009
[8]
Op cit, 228
[9]
Loc cit, 228
[10]
Marihot Tua Efendi Hariandja, Yovita Hardiwati, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,
pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai, Grasindo, 2002
[11]
Dra. Justine T. Sirait, MBA-T, Memahami
aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT Grasindo
Jakarta
[12]
Husein Umar, Riset SDM dalam Organisasi, PT
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005